授课老师：

肖严鹏律师

执业年限：14年

执业机构：广东金桥百信（烟台）律师事务所（合伙人律师）

执业领域：企业法律顾问、刑事辩护、合同经济纠纷

1.企业法律顾问

深耕企业合规管理，擅长为企业构建风险防控体系，尤其在用工合规、合同管理等领域具有丰富经验，曾为100余家企业的用工调岗调薪、绩效考核制度设计提供法律支持，结合《劳动合同法》与司法判例，帮助企业避免劳动仲裁风险。

主导开发《企业用工合规工具包》，包含调岗调薪协议模板、绩效考核量化标准等实务文件，助力企业实现“降本增效”与“合规管控”的双重目标。

2.刑事辩护

代理多起涉企合同诈骗、职务侵占等****案件，注重证据链审查与程序合法性辩护，曾通过挖掘关键证据，成功为某企业法定代表人争取终止侦查、不予以**决定，避免企业声誉受损

3.合同经济纠纷

代理合同纠纷案件超300件，涵盖投资协议、股权争议等类型，曾为山东某商贸公司追回1800万投资款，通过锁定合同违约条款实现高效**。

4.社会职务与行业贡献

烟台市工会法律服务工作者、芝罘区劳动仲裁委员会调解员：长期参与劳动争议调解，累计化解集体纠纷30余起，调解成功率达85%。

公益普法：作为烟台开发区人资协会、芝罘区劳动仲裁委员会、公益讲师，多次开展“企业合规用工”“合同风险管控”专题培训，通过案例解析与模拟演练提升企业管理层法律意识。

典型客户：储能企业、制造业、IT科技企业、租赁企业、物流运输企业。

 

 

课程内容：

1.调岗调薪的法律性质与基本原则

1.1法律性质：调岗调薪属于对劳动合同内容的变更，涉及《劳动合同法》第17条和第35条的约束，需双方协商一致并以书面形式确认。

1.2例外情形：仅在法定条件下（如劳动者不胜任工作、客观情况重大变化）或劳动合同/规章制度中有明确约定时，企业可单方调整。

核心原则

合理性原则：调整后的岗位需与员工能力匹配，薪资变动不得明显低于原水平。

程序正当原则：需履行**程序（如职代会表决）并保留书面证据。

2.调岗调薪的合法性依据与风险点

2.1合法性依据

法定情形（《劳动合同法》第40条）：

劳动者患病或非因工负伤后无法从事原工作；

劳动者不胜任工作，经培训或调岗仍无法胜任；

客观情况重大变化导致合同无法履行。

合同/制度约定：劳动合同中明确约定调岗调薪条款，或通过**程序制定的规章制度规定相关规则。

2.2主要风险点

2.2.1违法解除风险：单方调岗降薪未协商一致，员工拒绝到岗后被以旷工解雇，可能被认定为违法解除。

2.2.2薪资争议：调整后薪资显著降低且无合理依据（如未证明岗位价值差异），需补发差额。

2.2.3隐性侵权：以“优化管理”为名行“变相裁员”之实，可能触发集体仲裁。

3.合规操作路径与实务要点

3.1路径一：完善合同与制度设计

3.1.1劳动合同条款：

明确约定企业可根据经营需要调整岗位范围及薪资标准（如“技术岗转销售岗需双方协商薪资”）。

嵌入“客观情况变化”定义（如部门裁撤、业务转型）。

3.1.2规章制度要求：

制定《岗位职责说明书》和《绩效考核办法》，量化“不胜任”标准（如连续3个月绩效低于60分）。

3.2：规范调岗调薪程序

3.2.1协商流程：

书面通知员工调整方案并说明理由（附岗位说明书、薪资比对表）；

给予员工5-7日反馈期，协商不一致的可启动单方程序。

3.2.2证据留存：

保存绩效考核记录、培训记录（证明不胜任）；

会议纪要、邮件往来等协商过程证据。

3.3风险防控工具包

3.3.1法律文本模板：

《岗位调整协议书》《薪资变更确认书》；《不胜任工作告知函》（附绩效考核数据）。

3.3.2应急预案：

员工拒绝到岗时，发送《限期到岗通知书》并公证送达；

争议发生后优先通过调解解决（降低仲裁败诉率）。

4.内容总结与律师建议

4.1合规三要素：

依据充分（法定情形/合同约定）；

程序合法（协商+书面化）；

结果合理（岗位匹配性+薪资公平性）。

4.2动态管理机制：

每季度审查调岗调薪制度与业务需求的匹配度；

定期开展HR法律培训（聚焦最新判例与政策）。

注意事项：

1.因场地限制，本次活动报名人数原则上不超过50人，有意参加者请通过系统报名；

2.本年度公益课连续三次或累计五次报名后不参加者，将予以劝退；

3.请参加人员提前十分钟到会，严肃课堂纪律，手机调至静音状态。