2025年9月初，字节跳动悄悄地为Seed部门实施了一项百万级期权激励计划。根据这个计划，大模型方向的核心技术员工每月可获得价值9万、11万或13万元的期权，按月归属，18个月累计总额最高可超过234万元。
这已经不是字节第一次对核心研发团队进行定向股权激励了，但此次激励的力度和方式在国内互联网公司中并不多见。传统做法通常是年度授予、分四年归属，而字节选择按月归属，一方面提高兑现感，另一方面降低中途流失的风险。
而字节这轮激励和公司最新期权价格同步叠加，进一步凸显了字节在大模型领域“锁人”的迫切性。
01 大模型战场，人才争夺白热化
字节跳动这次的期权激励计划直指目前最受关注的大模型赛道，背后是巨头之间日益激烈的人才争夺战。Seed部门作为字节通用人工智能（AGI）战略的核心团队，主导研发了豆包大模型，内部代号为“Seed Edge”。
这次方案显然就是针对核心研发力量，希望最大程度稳住队伍，避免被外部高薪“挖角”。而在这之前，Seed部门为了吸引全球顶尖AI人才，已经面向核心员工启动独立期权激励机制，以50亿美元估值发放，远远低于当前市场预期。
从2023年开始，大模型成为全球科技巨头和国内创业公司投入最为激烈的前沿领域。OpenAI、Meta、谷歌等海外厂商快速推进模型迭代，国内阿里、腾讯、DeepSeek、以及AI六小龙等也纷纷加大投入，围绕研发、算力与生态构建展开了激烈竞争。
02 小米、华为的股权激励博弈
在股权激励大战中，字节并非唯一的重磅玩家。2024年，小米集团宣布给3877名员工发放股权分红，人均高达116万元，总额达到8344.3656万股。
小米的股权激励策略聚焦核心团队，70%以上激励对象集中在自动驾驶、大模型、智能制造等热门领域的研发人员，堪称雷军冲击高端市场的“特种部队”。
相比之下，华为则采用了截然不同的策略。2024年，华为每股分红1.41元，整体金额达到723亿元，但参与人数高达14万，使得人均分红约为48万元。
华为的全员持股模式像毛细血管一样深入到每个业务单元，1615亿的研发投入背后是15万持股工程师的默默付出，构建了一种“命运共同体”的企业文化。
03 股权激励的设计艺术
有效的期权激励从来不是简单“分蛋糕”，而是“把饼做大”的艺术。从多家企业的实践来看，成功的期权激励计划需要考虑多个关键因素。
时间杠杆是常见设计方式，通常分4年解锁，每年25%，与员工长期贡献绑定。字节跳动采用的按月归属模式则是一种创新，提高了兑现感，降低了中途流失的风险。
绩效杠杆使期权数量与绩效系数挂钩，确保激励与贡献匹配。这种做法使得即使在同一工作层次和工资层级，绩效水平高的员工也会比绩效水平低的员工获得更多的期权，差别相当明显。
阶梯杠杆根据不同职级设置可购股数上限，确保激励的合理分配。这种设计避免了股权过于集中在少数人手中，同时为不同级别的员工提供了明确的发展路径。
04 股权激励的未来趋势
随着市场环境变化，企业股权激励策略一直在不断调整，而这些创新的激励政策也在改变着资本市场的某些估值逻辑。小米的股价在它的分红方案公布后大幅上涨，机构投资者开始用新的模型给科技股进行估值。虽然华为没上市，但它的ESOP机制已成为经典案例，被写进了清华的教材。
股权激励的设计和实践越来越多样化，企业可以根据自身发展阶段选择适合的模式：初创期适合虚拟股权，成长期适合期权池，成熟期适合限制性股票，转型期则适合业绩单元。
未来，市场上可能会看到更多创新型的激励方案出现，结合企业的实际需求和市场环境，设计出更加灵活、多样、有效的激励方式，真正实现企业与员工的共赢。
2025年9月11日，卞志汉老师亲授的线上课程《动态股权激励机制》火热再开，卞老师将用一天时间，带你识别股权激励机制的众多陷阱和误区，深入透析股权激励机制底层逻辑，掌握动态股权激励机制设计十定模型。欢迎咨询报名，锁定宝贵名额！
关于众恩
