本期看点
Introduction
本周全球人力资源合规领域释放了三个明确信号：执法科技化、合规标准化、成本结构化。监管机构正在改变打法：在香港，高风险作业的执法引入了“无人机”，意味着现场违规将无处遁形；在美国，劳工部通过发布“官方工具包”将模糊的法规变成了标准化的操作清单；在新加坡，政府通过高额补贴，试图引导企业将培训从“福利成本”转化为“转型投资”。对企业而言，现在的核心任务是：升级现场风控手段，并重新测算人才发展的投入产出比。
万企帮基于最新监管动向与宏观数据，为您提炼本期人力资源合规的关键变化与应对策略。
NEWS 01
香港
启用无人机进行“空中取证”
高空违规零容忍
1
🔍动态解析
香港劳工处已于 2026 年 1 月 26 日启动为期两周的全港专项执法行动。此次行动针对新工程建筑工地，核心聚焦于高处作业、高风险工序及大型机械设备的安全合规。值得注意的是，监管部门明确引入小型无人机进行空中巡查。这意味着，执法将不再局限于地面视角，难以被察觉的高空隐患将被实时锁定。
2
⚠️ 关键影响
违规“可视化”，取证更直接：无人机影像将直接作为执法证据。过往依靠监管人员肉眼巡查可能存在的盲区，现在已被技术手段覆盖，违规事实的认定将更加高效且难以辩驳。
停工风险大于罚款：对于工期紧张的项目，监管部门发出的“暂时停工通知书”或“敦促改善通知书”，其带来的工期延误损失往往远超直接的行政罚款。
建立“高风险作业”专项档案：针对高处作业、吊装、升降平台等环节，建立独立的作业许可与检查记录（包括现场照片留档），确保每一项高风险操作都有据可查。
模拟“监管视角”自查：建议安全管理团队模拟无人机视角，重点复核高空临边防护、安全带系挂点、设备证书的一致性，确保现场状况经得起“空中突击”。
“理解偏差”不再是免责理由：当监管机构已经把复杂的法规拆解为可下载、可执行的标准工具时，企业在面对争议时，将很难再以“对法规理解不到位”作为辩护理由。
内部流程需对标“官方标准”：涉及休假（FMLA）、工时记录、加班费计算及岗位豁免分类（Exempt/Non-exempt）的内部流程，将面临更严格的标准化审查。
利用官方工具做“逆向审计”：下载 DOL 最新工具包，将其作为内部审计清单，逐项核对现有的 HR SOP（如 FMLA 申请审批流、工时记录归档等）是否符合官方标准。
强化“自查自纠”机制：建立定期的内部合规审查节奏，特别是针对加班费和最低工资支付记录，主动发现并修正偏差，降低被动执法的法律成本。
培训升级为“结构调整工具”：培训不再仅仅是一项员工福利，而是企业调整人才梯队、实现岗位升级的重要杠杆。
HR 预算模型需重构：企业需要将“脱产培训期间的产能替补”与“政府津贴”同时纳入预算考量，重新计算人才培养的投资回报率（ROI）。
将补贴政策嵌入人才盘点：识别内部适合“再技能化”的岗位族群（如仓配、基础运营、客服等），结合政策红利，提前规划轮岗与替补方案。
完善留任与晋升机制：在享受高额培训补贴的同时，必须配套设计清晰的回岗晋升路径与合法的服务期条款，确保培训投入能转化为企业的长期生产力。
本周的人力资源合规信号，揭示了一个正在加速成形的趋势：用工合规正在被“证据化”与“现场化”。
香港以专项执法与无人机取证强化“现场可视化”，意味着安全合规的短板更容易被即时固定，企业承担的不再只是罚款，而是停工、工期损失与供应链违约的组合后果。
美国通过工具包与视频课程将合规义务“模板化”，一旦监管把规则拆成可执行的清单，企业在争议中的解释空间会被压缩，关键在于能否拿出流程、记录与一致的内部口径。
新加坡以技能津贴拉动劳动力结构调整，企业若只把政策当作福利，容易错过把培训与岗位替代、晋升路径、留任机制联动的窗口；本质是重新定价人才与产能。
01
香港 严惩“假招聘” 劳工处宣布制裁 3 家违反本地招聘优先原则的雇主，两年内禁止其申请输入外劳。这再次强调了“补充劳工优化计划”（ESLS）中本地招聘要求的严肃性。 02
美国 就业服务合规延期 劳工部发布规则，延后了各州就业服务系统人员配置要求的合规期限，给予各州更多调整时间。 03
美国 推动州计划对齐 劳工部与教育部联合发布指引，要求各州更新 WIOA 计划，强化教育体系与劳动力市场的匹配度。 04
美国 ICE 执法趋严（德州/缅因州） 近期多地出现针对移民执法的集中报道。企业需高度重视 I-9 表格（就业资格核查）的合规性及现场应对预案，避免因供应链或第三方用工风险受到波及。 bye 📜 免责声明 本简报仅供信息参考，不构成法律、税务或投资建议；请以各国官方发布为准；若后续政策被替代或失效，万企帮将在后续版本中明确标注并更新。由于篇幅所限，部分数据来源以官网/机构简称呈现；如需逐条索引，可按段落末尾的来源线索进行检索。