《纽约时报》掀起的一场口水战
《纽约时报》近期发表题为《直击亚马逊：那些被工作环境所撞伤的宏伟构想》的长文，引发广泛讨论。文章援引百余名前员工的叙述，揭露亚马逊高压管理文化，称部分员工在遭遇癌症、流产等重大个人危机时，仍面临严苛绩效考核与缺乏人文关怀的工作环境。
对此，贝佐斯迅速回应，批评报道刻意塑造“没有灵魂、反乌托邦式”的企业形象。他在致员工信中强调：“我并不认识这样的亚马逊。”并明确表示公司对缺乏同情心的管理行为“零容忍”，即便是个别案例也无法接受。
关于亚马逊，大家怎么说？
舆论主要分为两派。支持者认为，亚马逊的高强度工作环境并非特例。财富中文网专栏指出，这种模式对某些人是挑战，能激发潜能；而对另一些人则可能难以适应。类似高压文化在华尔街或竞争激烈的行业中并不罕见。
另有观点认为，《纽约时报》的样本虽来自百余位员工，但在亚马逊近十万全球员工中，负面声音难免存在。企业倡导“客户至上”的核心价值观，要实现大规模组织的高度统一，管理难度本就极高。
反对者则聚焦企业文化问题。不少员工反映长期承受冷酷批评、深夜邮件不断、办公室情绪崩溃等情况属实。尽管“work hard, have fun, make history”是公司口号，但“辛勤工作”往往压倒其他两项。许多离职员工坦言，这段经历虽锻炼人，却难长期维系。
亚马逊带有强烈的创始人烙印
亚马逊的企业文化深受贝佐斯影响。1994年创立之初，他亲自参与仓库作业至深夜，奠定了拼搏型组织基因。公司在招聘时即明确告知：这里不是轻松的工作场所。
相较于硅谷企业普遍提供的弹性工作制与人性化福利，亚马逊的严格等级制度和传统管理模式形成鲜明对比。谷歌组织结构交错，Facebook呈分布式网络，苹果由高层主导决策，而亚马逊则延续自上而下的强管控体系，这使其管理风格更具刚性。
2010年，《纽约时报》曾赞誉贝佐斯为“目光长远的思考者”，肯定其对《华盛顿邮报》的战略投资。如今态度转变，反映出外界对其内部管理深层次问题的关注升级。
财报数据显示，亚马逊第二季度销售额达231亿美元，超出预期，股价盘后上涨18%，市值突破2500亿美元，超越沃尔玛。亮眼业绩背后是员工的巨大付出。如何在高速增长中真正落实“have fun”，值得管理层深思。
风尖浪头上，亚马逊的HR们去哪儿了？
贝佐斯在回应中呼吁员工向人力资源部门反馈问题，甚至开放个人邮箱接收举报。然而，在事件发酵过程中，HR部门未发挥应有的协调与预警作用。
据前员工透露，亚马逊在招聘中强调“信仰者文化”，对质疑公司目标者存在隐性排斥。尽管HR提供丰富的培训与发展计划，但整体氛围将加班与高压视为常态，忽视员工心理需求，导致负面情绪持续累积。
管理专家拉姆·查兰曾主张拆分HR职能，认为多数首席人才官难以匹配业务战略。但近年来他转变观点，提出HR管理者应在五大关键领域发挥作用：
第一，为企业核心层及关键技术岗位引进顶尖人才。
第二，在推动转型中做好人才规划，赋予合适岗位与资源。
第三，对标竞争对手高管团队，分析优劣势。
第四，具备预测企业经营结果的能力。
第五，构建强大的招聘体系与团队，提升组织诊断能力，识别运营中的问题并推动改进。
当前，亚马逊HR部门尚未展现出上述战略价值。前员工的负面反馈已影响雇主品牌形象，可能阻碍高端人才加入。随着公司进军游戏、无人机配送等新领域，人才竞争日益激烈，HR职能亟需从行政支持转向战略驱动，主动迎接变革。
