一文支招：如何让工龄连续算、补偿全到手！
作者｜刘凤萍律师
在劳动争议案件中，关联公司间的员工调动、单方调岗降薪、工作年限折算等问题，往往是维权难点。不少劳动者遭遇“被调动”后，新公司以“本人原因入职”为由缩短工作年限，进而压低经济补偿金，维权之路举步维艰。
本案中，陈某面临的正是这类典型困境，从关联公司被安排调动后，遭遇无理由调岗降薪，公司还拒绝认可其过往工作年限。陈某委托我介入后，最终帮助陈某全额拿回经济补偿金、工资差额！
2017年9月10日，陈某入职A公司处工作。2020年3月20日，A公司的总经理王某告知陈某B公司即将成立，询问陈某是否愿意被派到B公司任职部长，遂陈某进入B公司处工作，担任信用部部长。另A公司与B公司同属广东某集团企业成员。
2024年3月7日，B公司撤销了陈某信用部部长岗位。4月17日，B公司将陈某的岗位调整为信用部专员，月薪8800元降至3500元。
陈某多次要求恢复原劳动合同条件未果后，于2024年4月23日发出《被迫解除劳动合同通知书》，随后申请劳动仲裁。仲裁裁决了B公司支付经济补偿金129291元、年休假工资10974元，但驳回了支付工资差额请求。陈某不服，委托我提起诉讼。
庭审中，被告B公司抗辩：陈某的户籍就在B公司所在地，其在B公司上班更为方便，故陈某从A公司辞职后自行入职B公司，工作年限仅能从2020年3月起算，经济补偿应按79564元支付。另公司已足额支付 2024年3月绩效工资及4月工资。
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法院判决
一审法院采纳了我方全部核心观点，判决B公司支付陈某经济补偿金144467元，并支付2024年3月绩效公司1318元及2024年4月工资10833元、年休假工资11386元。
B公司不服一审判决提出上诉，二审法院审理后作出“驳回上诉，维持原判”的终审判决。
本案的核心争议点的是工作年限能否连续计算、工资差额是否应补足，以及如何规避“赢了官司拿不到钱”的执行风险。
1、紧急财产保全：第一时间锁定足额资金，打消执行顾虑。
案件初期，法院因程序需要追加A公司为第三人，导致审理周期延长。当事人担忧：B公司正大规模裁员、经营效益下滑，若等到判决生效，可能面临“执行不能”。
针对这一顾虑，我们第一时间启动财产保全程序，应法院要求申请保全金额不得超出裁决金额，因此我以裁决金额140265元为限提交申请。后续法院成功冻结B公司银行账户资金140265元。
这一动作不仅彻底打消了当事人的执行焦虑，更为后续胜诉后的款项兑现筑牢了基础，即便公司经营恶化，也已锁定足额可执行财产。
2、积极举证：破解“工作年限连续计算”核心争议。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
因此，本案中我方需证明陈某符合“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，从三方面构建证据链：
（1）证明两公司系关联企业，构成 “轮流订立劳动合同”。
a.提交工商档案：两公司股东重合，经营范围高度相似；
b.提交工作证据：微信聊天记录、工作汇报文件显示，两公司均向广东某集团汇报工作，接受集团统一管理；
c.举证管理人员混同：告知陈某调动工作单位事宜的王某，同时担任两公司核心管理职务（曾任法定代表人）。
（2）证明陈某系“被安排调动”，而非“自行辞职入职”。
虽无A公司出具的书面工作变动通知书等直接证据，但通过以下间接证据链可证实陈某系由A公司安排调动至 B 公司工作，具体论证如下：
第一，陈某并未在A公司办理因个人原因离职及申请变更单位的手续，且被告B公司亦未提交证据证明。
第二，陈某从A公司离职后，A公司未支付经济补偿金。
第三，A公司作为第三人参与诉讼，未提供任何证据证明原告系因本人原因办理离职。
第四，被告B公司自认陈某入职的材料仅有《劳动合同》，正常情况下员工入职一家公司，应当有招聘广告、应聘申请、面试通知、录取通知书、与前公司的离职证明等相关材料，更加印证了陈某系A公司委派至B公司。
（3）利用举证责任分配规则，让公司承担举证不能后果。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
因此，在我方提出具体工作年限的情况下，A公司与B公司存在一定关联，B公司更有利于获取劳动者变动用人单位的相关证据，故应由B公司就陈某的工作年限进行举证。
但本案中，B公司并未提交陈某在A公司处离职的如辞职申请、离职证明、支付经济补偿金等证据，亦未提交陈某在B公司办理入职时的如面试情况表等证据，应承担举证不能的法律后果。
综上所述，现陈某非因本人原因，其从A公司被安排至B公司工作，工作年限应连续计算，因B公司违法单方调岗调薪，应支付经济补偿金144467元。
3、精准核算工资差额：反驳公司“足额支付”抗辩。
B公司以“绩效评分低”为由，克扣2024年3月绩效工资，并按降薪后标准支付4月工资。我方从以下三个方面反驳：
第一，绩效制度不合法：公司未提供科学合理的考评制度，无法证明降分的合理性；
第二，过往绩效参考：陈某调岗前绩效评分均在85分以上，对应绩效工资不低于3000元，而2024年3月绩效评分仅16分，陈某已完成工作任务，应按原标准补足，公司已支付1682元，应按以往绩效工资标准支付差额1318元；
第三，降薪调岗违法：公司无正当理由降薪调岗，陈某被迫离职前的4月工资（离职时间为4月23日），应按调岗前月均工资20638元核算，公司已支付4565元，还应支付差额10833元。
劳动争议案件的审理往往需要一定周期，而若企业恰逢经营效益下滑、出现裁员等状况，随着诉讼进程推进，其财产状况可能持续恶化，后续即便劳动者胜诉，也可能面临“执行难”的困境。
本案的胜诉与全额执行，关键在于我们第一时间启动财产保全程序，直接破解了“执行难” 的痛点，更让陈某在判决生效后顺利足额收回全部款项，合法权益得到彻底兑现。
而针对关联公司间工作年限连续计算这类案件，建议在诉讼启动之初便主动申请追加前用人单位为第三人，通过多方主体参与庭审，更高效地查清“是否系本人原因调动”的核心事实，避免后用人单位“耍赖” 推诿。
结合我检索的大量类案判决，法院在劳动者已举证证明两公司存在关联关系、前单位未支付经济补偿的基础上，通常会将“是否系劳动者原因调动工作单位”的举证责任分配给用人单位。
若用人单位无法提交员工因个人原因的辞职申请、离职证明、经济补偿支付凭证等关键证据，需承担举证不能的不利后果。
此外，也提醒企业，若确系劳动者本人原因从原单位离职后入职新单位，需做好证据留痕工作，例如要求员工签订书面声明、提供前单位离职证明等，明确工作年限起算节点，避免后续因年限认定产生争议。
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刘凤萍律师，现系北京盈科（长沙）律师事务所律师，专注劳动争议、工伤保险待遇纠纷、交通事故责任纠纷及合同纠纷领域。执业以来，深耕劳动争议法律服务赛道，凭借扎实的法律专业功底，成功办理多起重大劳动仲裁及工伤保险待遇案件。
在专业研究方面，撰写多篇劳动用工法律文章并受邀多次开展 “企业劳动用工风险及合规管理” 专题培训，协助企业建立健全用工制度，精准防范法律风险。
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