2026年对于企业内部法律和合规团队而言注定又是充满挑战的一年，因为一系列重大立法和监管改革将汇聚于消费者保护、数据治理和劳动法领域。《数字市场、竞争和消费者法案》 、《数据使用和访问法案》（DUA）以及2025年《雇佣权利法案》（ERA）都将开始对运营、合同和劳动力实践产生深远的影响
随着这些框架生效，许多组织要更新系统、重新审视政策，并为全新的合规义务做好准备
2024年数字市场、竞争和消费者法案
从2026年春季起，任何向消费者提供订阅合同的企业都必须遵守2024年《数字市场、竞争和消费者法》第253至281条规定的新规则
企业在签订订阅合同之前，必须向消费者提供某些信息，包括“关键合同前信息”、“完整合同前信息”和提醒通知
企业应密切关注有关续订提醒通知的规定，这些规定要求企业在适用情况下发出与订阅续订相关的通知。这些通知旨在确保消费者始终了解其订阅义务，并有充分的机会进行审查，以及在愿意的情况下终止合同。对于许多企业而言，这些要求将需要对内部系统和客户沟通方式进行调整，以确保符合法律框架
解读新规，评估其与当前做法的互动方式，并指导组织完成必要的流程和系统变更，对于实现合规至关重要
数据保护
《数据控制法案》正进入最终实施阶段，其附属立法预计将于 2026 年 6 月全面生效。该法案对英国《通用数据保护条例》(GDPR) 和 2018 年《数据保护法》进行了修订，旨在为自动化决策创造更灵活的方式，为在公认的合法利益下进行数据处理提供新的合法依据，并修订慈善机构的营销规则，允许慈善机构以“软性选择加入”的方式进行数据处理
2025年11月，欧盟委员会公布了“数字综合方案”，旨在简化GDPR、欧盟人工智能法案和欧盟数据法案的合规流程，并减轻监管负担。拟议的变更目前仍处于草案阶段，但预计将在2026年进行讨论，值得关注。主要提案包括缩小个人数据的定义范围、明确特殊类别数据的范围，以及在合法利益的前提下，为人工智能相关处理引入明确的豁免条款
虽然欧盟人工智能法案于 2024 年 8 月生效，但高风险人工智能系统的义务要到 2026 年 8 月才会生效。这些义务包括风险管理、透明度和人工监督方面的要求，这将重塑所有行业的人工智能治理
欧盟数据法案中有关数据共享和可移植性的核心条款于 2025 年 9 月生效
2026 年，云服务的互操作性要求和互联产品的“设计访问”义务生效，强化了数据可访问性必须嵌入产品架构的原则
对于公司内部法务团队而言，这是引领治理战略、将隐私保护融入设计以及积极参与新兴标准的关键时刻
2025年雇佣权利法案
《就业关系法》(ERA)将给英国就业法律格局带来重大而根本性的变化，关键变化将于 2026 年 4 月和 10 月以及 2027 年生效，在此，概述一下需要准备的内容和时间安排
2026年4月
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保护性赔偿金翻倍—目前对不遵守集体协商制度的处罚上限为每位受影响员工 90 天的工资，现在将翻倍至 180 天的工资，这将使企业不遵守规定的后果成本显著增加
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提高法定病假工资 (SSP) 的适用范围—现行制度将进行调整，SSP 将从缺勤第一天起支付（目前为从第四天起支付），并取消较低的收入限制。这意味着所有符合条件的员工，无论收入多少，都将有权领取 SSP
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性骚扰举报保护—将明确提及，以向性骚扰受害者保证他们将获得举报保护
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从入职第一天起即可享受陪产假和无薪育儿假—取消陪产假和育儿假的服务年限要求（目前分别为 26 周和 1 年），使其成为入职第一天即可享有的权利
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公平工作署成立—一个新的公共机构，预计将命名为公平工作署，将拥有广泛的执法权，包括国家最低工资和法定病假工资、现代奴隶制、职业介绍机构规则，尤其是假期工资。公平工作署预计还将能够代表劳动者提起诉讼，并为索赔人提供法律援助
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工会改革—预计将引入电子投票，旨在通过简化和加快罢工投票流程来提高会员参与度。随后，现行罢工投票所需的50%投票率门槛将被取消，取而代之的是简单多数制。罢工授权期限将从6个月延长至12个月，罢工通知期将从14天缩短至10天
2026年10月
- 解雇和重新雇用受到限制—除非符合狭义解释的财务困境例外情况，否则因解雇和重新雇用做法（例如，为了强制执行合同变更计划）而导致的解雇将自动被视为不公平解雇
- 劳动法庭诉讼时效—劳动法庭诉讼时效将从三个月延长至六个月，大大延长了申诉人决定是否提起诉讼的时间范围
- 为防止性骚扰，雇主必须采取一切合理措施—这显著提高了现有义务的标准。雇主将被要求采取一切合理措施防止工作场所发生性骚扰。此外，雇主还将对第三方骚扰行为承担责任，并且不得使用保密协议阻止员工提出性骚扰和/或歧视的指控
- 工会权利与工作场所准入—雇佣合同需明确规定雇员有权加入工会。此外，工会官员有权出于招募和集体谈判的目的申请进入工作场所。雇主可以协商达成准入协议，或者工会可以根据法定程序向竞争事务委员会 (CAC) 提出申请。但是，通常情况下，只要不无故干扰雇主的业务，工会官员就应该能够进入工作场所
- 加强对参与工业行动的工人的保护—除了加强对因参与工业行动而被解雇的保护外，还将出台针对因参与工业行动而遭受不利待遇（但未达到解雇标准）的工人的新保护措施。此外，还将设立“工会平等代表”一职，该职位赋予员工带薪休假的权利，以便就平等事宜向会员提供建议并与雇主进行磋商。同时，还将实施更全面的反黑名单保护措施
2027年
- 性别薪酬差距和更年期行动计划—大型雇主（250 名或以上员工）必须提交一份关于平等行动计划的报告，以解决性别薪酬差距问题，并概述支持正在经历更年期症状的同事的措施
- 不当解雇的认定期限缩短—自2027年1月1日起，不当解雇的认定期限将从目前的两年缩短至六个月。此外，不当解雇赔偿金的上限将被取消，这将增加雇主在高收入员工解雇案件中的经济责任
- 加强对孕妇和新妈妈的保护—更多细节尚待公布，但预计新规将禁止解雇孕妇、休产假妇女以及从家庭假返回工作岗位六个月内妇女，除非在特定情况下
- 集体裁员协商门槛修订—除现有规定外，若同一机构在90天内拟裁员20人或以上，则必须进行集体协商。新的门槛测试将在法规中明确规定，但预计将涵盖所有地点面临裁员风险的员工。此外，还将就拟裁员100人或以上的情况，是否将最低协商期限从45天延长至90天进行磋商
- 零工时合同—除非通过集体协议另行约定，否则雇主必须根据参考期内的平均工作时间，向符合条件的工人提供有保障的工时，而不是采用零工时合同
- 灵活工作制度的变更—作为对现有法定制度的补充，雇主在决定拒绝灵活工作请求的理由时必须采取合理的行动，并将决定的理由告知雇员
- 引入法定丧假权利—政府将有权为雇员引入一项法定权利，即从入职第一天起，雇员就享有至少一周的无薪丧假，包括怀孕24周前因流产而导致的丧假。预计后续法规将详细规定相关内容
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