疫情问题还在持续，眼下国内大小企业都面临着资金问题、复工问题和员工问题等困扰。
在2月13日晚华为云携手扬帆出海推出的线上直播课堂上，51社保首席专家庚鑫分享了疫情期间企业常见的劳动关系问题，主要包括“疫情期间劳动关系和工资支付”以及“工伤认定和医疗报销政策解析”两方面，针对以下热门问题作出了解答。
1、企业要怎么在法律、员工和经营之间做平衡？
庚鑫表示，由于疫情期间延迟复工涉及法律层面、社会层面以及企业管理层面、个人权益等多个维度，企业须以国家法律、当地法规为准绳，通过内部管理决策，采取灵活应对方式，做到尽量不裁员，但员工和企业应共同面对困难，共渡难关。
庚鑫就复工提出了三个层面的判断：三个关键词，一是人员、二是开源、三是节流。
首先，根据人员及业务情况，主要是人员属地化，外地返岗人数占比，是否需要远程办公，属地化人员与外来返岗人员轮岗。
二是企业一定要要尽力节省不必要开支，不要过渡支出，做好“过冬”储备。
三是HR应该站的角度更高。不仅从HR自己的角度，还要站在更高层面，尤其是企业品牌、社会责任、企业文化上，平衡好员工和企业之间的关系。
此外，人力资源社保部发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中明确表示，在员工法定隔离期或者治疗期内，企业不能解除劳动关系，而且要支付在此期间的报酬。当劳动合同届满时，也不应终止，要顺延致相应情形消失。
2、企业停工停产怎么办？
因疫情导致经营困难的，企业可以灵活用工或者待岗。经营困难分几个层面。
第一个是企业完全停工停业了，也就是说企业可能无法继续经营了，这种情况下要全员停工待岗，停工第一个工资支付周期（30天），应按照劳动合同规定工资标准支付，30天以后按照待岗工资支付，如北京为最低工资的70%，长期待岗到最后会走向终止或解除环节，这是第一个层面。
第二个是部分岗位停工需要待岗，不是总体业务受损，部分受损，可以部分岗位进入待岗期。这种如果是企业单方面停工，按照第一种方式支付工资，如果是协商一致的，可以按照约定标准支付，最低不低于当地基本生活费。
第三是直接协商一致，企业因疫情影响原因可以和员工协商调整薪酬，轮岗轮休等方式，可以与员工进行协商。
还有比如试用期员工可以暂时中止，复工后继续试用，在职职工工资先发放原工资的50%，之后再补发等，这也是灵活用工方式。注意前提是要协商一致。
3、各地延期情况不一，跨地工作要遵守何地规定？
假如员工《劳动合同》签订地北京，但是实际工作地是上海，在三到七号之间在家办公，按《劳动合同法实施条例》规定，应当按照实际工作地、也就是《劳动合同》“履行地”执行。按照上海规定，要支付3-7号加班工资，或调休。
如果员工春节休假地点在湖北，则应按照湖北规定，不能直接按照履行地执行，返回工作地后按工作地标准执行。
4、员工之前申请的各类假期是否能顺延？
根据国务院规定明确，《职工带薪年休假条例》第三条规定，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期，所以年休假可以顺延；婚丧假企业可以按照规章制度执行，或和员工协商一致处理；探亲假根据《关于职工探亲待遇的规定》……探亲假期包括公休假日和法定节日在内，所以不应当顺延。
5、延期复工期间，薪资怎么算？
延期复工期间：如果依法隔离导致不能提供劳动的，需要延期复工的，要支付在此期间的工资；如果企业安排在家办公或者到公司上班也要支付工资，如果安排休息日上班，应按照两倍工资支付加班费，或者后续调休也可以。
1月和2月计薪日和日工资标准计算问题，应当根据当月计薪日（1月包含3天法定节日）与当地规定结合计算。
而对于部分地区“看护假”问题，企业可以灵活应对，可以调剂年度内休息日。比如把14天隔离期作为休息日计算，等复工后，一周工作6天、休息1天。
6、疫情期间员工工伤和报销问题怎么办？
关于工伤和医疗报销问题，庚鑫表示，如果企业复工后，员工因复工导致的感染一般情况下不认作工伤，因为员工不属于医护人员。企业在工伤认定中，要依照《工伤保险条例》，同时结合人社部的《通知》和案例去做具体分析。
医疗报销问题则更加复杂。员工如果有社保，就按照社保报销。如果员工现在生病，需请病假，支付病假工资。不能一生病就是怀疑是疫情导致的，要理性看待这个事。