前两天和一位律师聊天，说到一个案子，很有代表性。
一家餐饮老板因为劳资纠纷被员工告了，索赔近七十万。
员工主张五年里每月工作28天、每天11小时，却从未拿过加班费，加上未签合同的双倍工资和解雇赔偿，金额就这么叠了上去。
这案子背后是不少餐饮老板共通的“降本逻辑”，现实中，餐饮老板惯用的“常规操作”，实则存在巨大的用工风险。
而现在，这种风险已经逐渐成为了餐企老板需要面对的显性成本。
今天将结合真实司法案例，揭示餐饮用工中的常见陷阱。
01
“包厨制”能完全规避风险？
案件回顾：
苏州某度假酒店与承包人签订了《厨房承包协议》，但在实际经营中，酒店仍然对厨房人员进行奖励处罚、提供工作服和宿舍、核定人员编制。
当厨师王某提起劳动仲裁时，酒店坚称双方是承包关系。
法院判决认定酒店与王某存在劳动关系，承担用人单位全部法律责任。
而另一个则是成功案例：
昆山某餐饮公司将厨房整体承包给袁某，完全不参与袁某招聘人员的日常管理、工资发放等事宜。
法院最终认定餐饮公司与厨师之间不存在劳动关系。
两个案例的结果对比很明显，包厨制并非法律风险的“隔离墙”，是否认定劳动关系，关键看实质管理行为，而非一纸协议。
如果企业行使了管理权，提供了劳动条件，参与了人员安排，那么即使是“承包”关系，也难逃用人单位责任。
02
“劳务合同”真的是护身符吗？
案件回顾：
上海一餐饮公司与曹某签订《劳务合同》，但实际管理中，曹某接受考勤、固定排班、由厨师长安排工作、按月领取含奖金与高温费的工资。
曹某在工作时间、场所内受伤后，向法院提起诉讼。
最后法院认定双方实为劳动关系。
合同名称不能掩盖用工实质，一旦构成事实劳动关系，企业须承担工伤等全部法律责任。
在这其中还有一个比较有意思的现象：和餐厅签订了劳务合同，但实质上是劳动关系，可以主张二倍工资吗？
不可以！
法律明确规定：
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
但有个细节值得注意是“未签订”。
如果签订了“劳务合同”且包含了劳动合同的必备条款（如合同期限、工作内容、劳动报酬等），视同签订了书面劳动合同，实践中一般不支持二倍工资。
03
退休人员用工零风险？
案件回顾：
吴江区一餐饮店与员工王某（超过退休年龄）签订了《劳务合同》，但因其内容包含了试用期、社保、劳动保护等劳动合同特有条款，且存在实际用工管理。
最终判定双方存在劳动关系。
这个案件存在两个关键要素：签订劳务合同但存在用工事实、雇佣退休人员但未享受养老保险。
法院强调，王某虽超退休年龄，但未享受养老保险待遇，不等于劳动能力的丧失，仍可能被认定劳动关系，即使不构成劳动关系，工伤赔偿责任仍无法避免。
04
固定月薪就可以不给加班费？
案件回顾：
南京一餐厅与李某在劳务协议中规定每月固定薪酬7000元，后因每天工作9.5小时、每月仅休4天，在离职后起诉公司追讨加班费。
由于公司对李某进行考勤管理，最终法院认定二者存在劳动关系，判令公司支付加班费差额1.5万余元。
员工与公司被一旦被认定为劳动关系后，公司支付加班费就成为法定义务，在餐饮业固定工时制下，若薪酬结构未明确区分并支付加班费，一旦涉诉，企业将因无法举证而承担败诉风险。
05
破局之道
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