一个创新业务，如果成功所需要的周期比较长，那么，有一个挑战是：如何让团队能保持必胜的信心、在短期内“看不到希望”的情况下还能耐得住寂寞、甘坐冷板凳，而不至于很快就“落荒而逃”？

所以，要想避免业务因为人员频繁离职而受到影响，最好能在招聘环节筛选出那些能“因为相信，所看见”“甘坐冷板凳”的人。

那么，在招聘时，如何筛选出这样的候选人（主要是技术人员）呢？

关键动作：不要只关注大厂光环或算法竞赛成绩。重点审查候选人是否有过 “在主流技术路线之外，坚持自己认为正确的方向” 的经历。

• “在你的上一个（或学术）项目中，是否有过你坚持的技术方案与导师、上级或团队主流意见不同的情况？请详细描述分歧点、你的论据以及最终结果。”
•  “请分享一个你个人出于兴趣，投入大量时间但短期内看不到明确‘用处’或成果的技术项目。是什么驱动你持续投入？”

这一层是核心，目的是穿透技术表象，触及候选人的底层思维模式。

内驱力溯源

追问：“在你前面提到的那个人兴趣项目中，当你遇到难以逾越的障碍时，支撑你相信它‘值得投入’的最初那个火花或核心论点是什么？”

考察点：深挖其信念的源头，是扎实的推理、美的类比，还是一时的热情？源头越坚实，信念越持久。

技术决策反思

提问：“回顾你主导或参与过最复杂的一个系统，如果推倒重来，你会彻底改变架构（采用更激进但未经验证的方法），还是坚持迭代优化？为什么？”

考察点：倾向于前者的人，可能对“创造新范式”有更强渴望；选择后者的人则更看重确定性。你需要的是能理性分析前者可行性，并为之兴奋的人。

如何判断自己没“走偏”？

提问：在长期看不到业务正反馈的情况下，你靠什么判断自己方向是对的？

• 理论一致性
• 中间变量是否按预期变化
• 与已知研究的对齐程度

• 老板是否认可
• 投资人是否支持
• Demo 是否好看

失败项目复盘

• 当时最核心的假设是什么？
• 哪个信号让你意识到这个假设可能是错的？
• 如果现在重来，你会在哪一步更早停下来？

考察点：

• 是否能清楚区分“方向错误”与“执行不到位”
• 是否对失败有理性复盘而非情绪化解释

职业规划与风险偏好

提问：“你认为在未来5-10年，自动驾驶领域最可能被颠覆的‘技术共识’是什么？如果你赌对了，但整个行业前5年都认为你是错的，你如何自处？”

设计一个贴近你们真实困境的模拟场景，观察其第一反应。

“黑暗森林”场景模拟：

“假设我们选择了一条反共识的技术路线。在接下来18个月里，我们的Demo在特定场景表现惊艳，但长尾问题极多，稳定性远不如友商的系统。团队内部开始怀疑，投资人追问‘何时能卖’，友商发布了‘试运营’消息。作为核心技术人员，你感受到的最大压力是什么？你会如何应对并稳定军心？”

压力反应细化：

“在刚提到这种情况下，你会优先投入精力去优化Demo的稳定性以应对外界质疑，还是攻关最核心的长尾问题？请解释你的优先级逻辑。”

区分候选人是“压力反应型”（倾向于缓解外部压力）还是“问题解决型”（忠于核心突破），我们需要后者。

对“不确定性”表现出焦虑或厌恶

频繁追问“这个方向公司的KPI是什么？”、“多久需要看到明确产出？”，可能更适应成熟业务。