高级管理人员未经劳动部门审批实行不定时工作制，能否主张加班工资

本期

案例

未经审批的不定时工作制被认定有效 企业高管索要加班工资未获支持

案件结果

2020年1月22日，江苏省某市人民法院判决不予支持赵某要求某供应链管理有限公司向其支付加班工资的诉求。

案情回顾

2017年12月20日，赵某入职某公司，担任某事业部部长。双方约定赵某的岗位工资为50,000元/月。2018年6月，某公司在未与赵某协商一致的情况下，将其岗位工资变更为30,000元/月。2018年9月29日，赵某申请劳动仲裁，要求某公司向其支付拖欠的岗位工资及其在职期间的加班工资。仲裁经审理，支持了赵某要求某公司支付拖欠工资的仲裁请求，但对其索要加班工资的仲裁请求，未予支持。赵某不服，遂向法院提起诉讼，要求某公司向其支付在职期间的加班工资。对此，某公司辩称，赵某系某公司的高级管理人员，适用不定时工作制，故无需向其支付加班工资。

法院观点

法院经审理认为，根据某公司提交的《关于人员任命的通告》，赵某被任命为某事业部部长，全面负责该事业部的建设与经营。该通告内容能够证明赵某属于高级管理人员。依据《江苏省高级人民法院和江苏省劳动人事争议仲裁委员会＜关于审理劳动人事争议案件的指导意见＞（二）》第八条规定，高级管理人员与用人单位发生加班工资争议，用人单位虽未办理不定时工作制审批手续，但高级管理人员的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，依据标准工时制计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时制进行计算的，可以认定高级管理人员实行的是不定时工作制，对其请求支付加班工资的主张不予支持。虽然某公司尚未办理不定时工作制审批手续，但赵某的工作性质、岗位符合不定时工作制的特点，故对其主张加班工资的诉求，不予支持。

首先，关于未经批准的不定时工作制是否有效的问题。在法律层面，用人单位对高级管理人员实行不定时工作制，应向劳动部门提出申请，经批准同意后方可实行。因此，未经批准的不定时工作制原则上不具法律效力。适用未经批准的不定时工作制的劳动者主张加班工资的，企业应当依法支付加班工资。

但在江苏省和北京市，情况可能有所不同，在江苏省，虽然本案法院引用的江苏省《指导意见》已于2022年1月24日被废止，但其在江苏省目前的司法审判实务中仍具有指导意义。因此，如果高级管理人员的工作性质、工作岗位等符合不定时工作制的特点，有可能被认定为实行了不定时工作制。

在北京市，根据《关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》第十六条，企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。

因此，上述两地的高级管理人员未经劳动部门审批实行不定时工作制，仍有得到支持的可能。在此种情形下，员工主张加班工资的，则可能无法得到支持。

在广东省和上海市，目前并无类似规定，因此，这两地的企业针对高级管理人员实行不定时工作制的，原则上应当按照规定办理审批手续。

其次，关于“高级管理人员”的具体范围，相关法律法规并未给出明确规定，各地劳动部门的解释也不尽相同。江苏省《指导意见》并未就高级管理人员的具体范围作出明确规定，本案法院也只是依据某公司提交的《关于人员任命的通告》认定赵某系高级管理人员，却没有给出明确的认定标准。深圳市劳动部门参照《公司法》的规定，认为“高级管理人员”系指经理、副经理、财务负责人及上市公司的董事会秘书等（《公司法》上的经理、副经理是指公司的总经理、副总经理，而非部门经理）。但在其他地区，也有意见认为部门负责人即可认定为“高级管理人员”。

因此，用人单位打算为本公司管理职申请不定时工作制的，首先需要确认本地劳动部门对高级管理人员的认定标准。对于未获劳动部门许可，但事实上有对管理职实行不定时工作制的用人单位，建议与对象人员明确约定其属于高级管理人员，同意实行不定时工作制，并约定其劳动报酬中包含加班工资等，以降低用人单位的法律风险。