基于企业用工自主权的调岗

本期导读

本期

案例

公司单方调岗被认定属于行使用工自主权  员工要求经济补偿未获支持

案件结果

2021年11月25日，深圳市中级人民法院审结一起劳动争议案件，判决某公司无须支付周某解除劳动合同的经济补偿金25,358.63元。

案情回顾

2016年4月28日，周某入职某公司，担任前厅经理，双方签订的最后一份劳动合同期限至2022年5月31日。2020年8月5日，某公司向周某发出《人员调岗通知》，通知其自2020年8月7日起由前厅经理调整为销售经理岗位。2020年8月15日，周某以某公司未经其同意，单方面调整工作岗位属于未按劳动合同约定提供劳动条件为由，向某公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》解除双方劳动合同。随后，周某又先后提起劳动仲裁和诉讼，请求某公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿金。

法院观点

法院经审理认为，某公司将周某的工作岗位从前厅经理调整为销售经理，是生产经营的需要，两个岗位的职级相当，不具有侮辱性和惩罚性，且某公司提供的通话录音明确表明不降低周某的薪资待遇。因此，该调岗属于行使用工自主权的范畴，符合法律规定，周某以不同意调岗为由解除劳动合同并要求某公司支付经济补偿金的诉求，于法无据，遂作出如上判决。

《就业促进法》第8条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但这并不意味着用人单位可以随意地单方调岗，用人单位基于用工自主权单方调岗的，需要遵循合法、合理的原则。

关于合法性原则，用人单位可以依据劳动合同约定或者规章制度规定调整劳动者的工作岗位。首先，《劳动合同法》第3条规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”因此，只要关于调岗的劳动合同约定不存在重大误解、显失公平等可能导致约定无效的情形的，劳动者即应当遵守。其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第50条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”因此，依法制定的规章制度也可以作为用人单位行使用工自主权的合法性来源。如果劳动合同未约定或者规章制度未规定的，依据《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》规定：“如劳动合同无约定或者规章制度未规定，但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更，劳动者有服从安排的义务，可以认定用人单位调整劳动者工作岗位有效”。

关于合理性原则，是指结合调岗的目的、背景来审查调岗的合理性，避免用人单位通过缺乏合理性的调岗，对劳动者进行打击报复或者逼迫劳动者离职等等。仲裁和司法实务中，对合理性的审查通常会考虑以下因素：
1.是否基于用人单位生产经营需要；
2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；
3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;
5.劳动者是否能够胜任调整的岗位等。

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（已废止）第22条亦有相关规定。虽然该纪要已废止，但22条背后的思想仍在，对用人单位行使用工自主权仍具参考价值和指导意义。
综上所述，用人单位虽然可以行使用工自主权进行单方调岗，但发生争议时，也需要承担调岗合法性和合理性的举证责任。因此，用人单位在调岗前，应当在充分论证调岗合法性和合理性的基础上，与劳动者进行沟通，并对整个沟通过程进行取证，尽可能在取得劳动者同意的基础上进行调整。