日前，为防范台风“桦加沙”，广东省多个城市陆续发布“五停”通知，企业也纷纷按照通知要求安排了停工。随着台风强度逐渐减弱，9月24日下午，深圳、东莞等地陆续解除五停措施。据广东省应急管理厅消息，此次台风过境，阳江、江门、珠海、深圳等地受灾较为严重，电力、通讯、水利等方面受到不同程度的损害。除灾情影响以外，桦加沙过境还给企业的用工管理带来一些新的问题。
9月25日，某公众号文章引发人们的关注。文章作者为广州市某律师，对劳动者关心的一些热点问题进行解答（以下简称“A文”）。其中，关于台风停工期间用人单位是否可以安排年休假或者事后补班的问题，A文观点模棱两可，一边承认安排年休假是用人单位的自主权，一边又认为安排年休假不合理；一边表示用人单位不可以安排补班，一边又承认也有观点认为补班也是用人单位的自主权。
随后，深圳某著名劳动法律师也发表了相关主题文章（以下简称“B文”）。B文不仅认为台风停工期间不能安排年休假或者事后补班，甚至连居家办公也不行，理由是居家办公属于变相开工，违反停工令。
两篇文章都引发大量关注，特别是“A文”，引发包括南方都市报公众号在内的多个媒体转发。而且，在转发的过程中，认为安排年休假或者补班是用人单位自主权的观点被自动忽略，舆论逐渐变成“XX都说了不能补班”，评论区也充斥着诸如“怎么才能让老板看到”的留言。也有员工看到文章后对企业要求补班或者扣除年休假的做法提出质疑，甚至打电话到劳动监察部门投诉。
对此，企业也是一头雾水。一直以来，台风停工期间，很多企业的做法是有条件安排居家办公的安排居家办公，不能居家办公的事后补班或者用年休假抵扣。怎么突然就不行了？
A文B文都只是某位律师的观点，并非有权机构作出的具有法律效力的解读。在此，我们分享一些不同的观点，希望可以为大家提供一些思考。
对于用人单位是否可以不停工、不停工将面临什么法律后果等问题，我们完全同意上述文章的观点，不再赘述。这里，我们仅就观点相左的关于台风停工期间用人单位是否可以安排年休假或者事后补班，以及是否可以安排居家办公的问题进行分析。而要回答这些问题，我们首先就要回答台风停工是否应该适用《广东省工资支付条例》第三十九条的规定（《深圳市员工工资支付条例》第二十八条也有类似规定），支付正常工作时间工资。
台风停工是否应该适用《广东省工资支付条例》第三十九条？
我们认为，台风停工属不可抗力，其“双非”特性（非劳动者原因、非用人单位原因）区别于因企业经营困难导致的停工，不宜直接适用《广东省工资支付条例》第三十九条的规定。具体分析如下：
《广东省工资支付条例》第三十九条规定，非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。
如果适用第三十九条，台风停工就应该支付正常工作时间工资。既然应该支付正常工作时间工资，就不应该再允许用人单位安排年休假或者补班，因为此举本质上迫使员工放弃休假权利。
但是，《广东省工资支付条例》施行二十年有余，广东省劳动行政部门从未旗帜鲜明地表态台风停工应当适用第三十九条，用人单位不得安排补班或者年休假。
2016年8月台风“妮妲”来袭之际，广东省人民政府发布《关于做好台风“妮妲”防御工作的紧急动员令》，要求受台风直接影响的地区采取五停措施，并明确提到“不涉及国计民生和城市运行的企业事业单位可安排放假或换休一天”。
广东省人民政府的《动员令》明明给出过台风停工期间的用工指导，为什么上述文章认为台风停工应该适用第三十九条，进而否定用人单位安排补班或者年休假的做法呢？
两篇文章的作者均未就台风停工应该适用第三十九条进行分析，而是直接给出结论——台风停工可以视为非因劳动者原因导致的停工。对于为什么用人单位不得安排补班或者年休假，B文给出的理由是，2016年《动员令》是临时性文件，且“换休”与2019年3月28日实施的《广东省防汛防旱防风条例》第四十条规定相冲突，已不再适用。
我们认为，两者并无冲突。2019年《条例》第四十条对五停的规定与2016年《动员令》并无本质区别，只是缺少“不涉及国计民生和城市运行的企业事业单位可安排放假或换休一天”的规定。但并不能据此得出“2019年《条例》禁止用人单位安排放假或者换休”的结论。
回到台风停工是否应该直接适用《广东省工资支付条例》第三十九条的问题，在相关部门或者司法实践就该问题给出相反的解释以前，我们倾向认为台风停工不宜直接适用《广东省工资支付条例》第三十九条的规定。以下问题，均以此为前提进行解答。
因台风停工期间，用人单位可以安排年休假吗？
台风停工期间，用人单位可以安排年休假。
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假”。
“考虑”意为审慎评估劳动者的意见，而非必须完全遵从。若用人单位在充分考虑劳动者意愿后仍决定安排年休假，此行为符合《企业职工带薪年休假实施办法》规定。
因台风停工期间，用人单位可以要求事后补班吗？
因台风停工，用人单位可以要求事后补班。
如前文所述，广东省人民政府于2016年8月1日发布的《关于做好台风“妮妲”防御工作的紧急动员令》明确规定受台风影响地区要采取停工等措施，并允许“不涉及国计民生和城市运行的企业事业单位可安排放假或换休一天”。所谓换休，即先休后补。
此外，《广东省防汛防旱防风条例》第四十条第三款规定用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定停工期间的权利义务及薪酬福利。“可以约定”意味着对台风停工可以有更加灵活的安排，不必然受强制性工资支付规定的约束。
因此，若劳动合同明确约定或双方协商同意补班，用人单位要求周末补班是合法且合理的。对于未在劳动合同或规章制度中明确相关约定的企业，建议通过民主程序制定台风停工期间的工资支付和补班规定，以确保合法性和合理性，并避免潜在争议。
因台风停工期间，用人单位可以安排居家办公吗？
我们认为，台风停工期间，用人单位可以安排居家办公。如果员工需要临时准备防灾物资或者照顾家人，或者因为停电、断网等原因导致无法居家办公，可以事后补班或者抵扣年休假。
B文认为，台风停工期间不得安排居家办公，理由是《广东省防汛防旱防风条例》第四十条中的“停工”应理解为“停止工作”，属强制停止工作的状态，因此2016年《动员令》提到的“放假”或“换休”选项已不再适用。
我们认为，“停工”并非有着明确定义的法律概念，需要结合立法目的和上下文进行理解。《广东省防汛防旱防风条例》第四十条第二款规定，上班时间宣布停工、停产的用人单位需提供安全避难场所或措施。这表明，停工的目的在于保障员工安全，而非禁止一切劳动行为。
因此，该条规定的“停工”并非B文所称的“是一个强制停止工作的状态”，而是一种手段，目的是确保员工的安全。基于这一目的，“停工”在不同场景下可有不同理解。对于户外作业等高风险岗位，停工应理解为“停止危险作业”；对于台风尚未登陆时宣布的停工，更多意味着“停止出勤”，以避免上下班途中的安全风险。居家办公既能保障员工安全，又不增加企业负担，符合《广东省防汛防旱防风条例》的立法本意。
此外，如前文所述，《广东省防汛防旱防风条例》第四十条第三款规定用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定停工期间的权利义务及薪酬福利。具备远程办公条件的用人单位，可以与员工约定“停工（停止出勤）期间”居家办公。
疫情期间，员工因防疫措施无法返岗时，很多企业就是通过安排居家办公有效平衡了防疫责任与企业运营需求，证明了居家办公在不可抗力场景下的可行性。B文认为不可参考疫情期间的“远程办公”规则，理由是“台风停工通常持续一两天，影响在可接受范围内”。然而，对于员工人数众多的企业，停工一两天也可能造成巨大经济损失，认为影响可以接受难免有慷他人之慨之嫌。
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