关于在校大学生的用工形式

本期

案例

因雇用即将毕业的在校生时未签书面劳动合同，法院判决企业支付2倍工资 

案件结果

广州市中级人民法院审结一起劳动争议案件，要求广州市某信息科技有限公司向范某支付未签劳动合同双倍工资差额，共计人民币8,000元。

案情回顾

范某于2012年9月起就读于广东省某大学。2016年4月28日，范某与某公司签订了《就业协议书》，约定自2016年5月1日起，范某在某公司从事销售工作，服务期限为3年，月工资为4,000元。2016年6月28日范某毕业后，继续在某公司就职，但双方一直没有订立书面劳动合同。2016年7月31日，范某离职并提起劳动仲裁，要求某公司向其支付未签劳动合同双倍工资。仲裁经审理，认定2016年6月28日范某毕业以后与某公司之间存在劳动关系，某公司应在与范某建立劳动关系之日起1个月内与范某签订书面劳动合同但未签订，遂要求某公司向范某支付2016年7月28日至2016年7月31日期间的双倍工资差额516.13元。范某不服，认为其自2016年5月1日起即与某公司建立了劳动关系，某公司应向其支付2016年6月1日至2016年7月31日期间的双倍工资差额，遂向法院提起诉讼。

法院观点

法院经审理认为，现行法律规定并没有将在校大学生排除在劳动法适用主体之外，因此，学生身份并不必然成为其作为劳动主体资格的限制。如果在校大学生以就业为目的进入用人单位，双方之间的用工关系符合劳动关系实质特征，应认定为劳动关系。范某以就业为目的入职某公司，入职时已满18周岁，双方签订的《就业协议书》明确了岗位、服务期限、试用期以及报酬等情况。范某接受某公司的管理，从事某公司安排的劳动，某公司按月向范某支付工资。双方之间的用工关系符合劳动关系的基本特征，应认定自2016年5月1日起双方即成立劳动关系。遂法院作出如上判决。

在校大学生到用人单位工作，可能存在两种情形，一种是利用业余时间，勤工助学；还有一种是以就业为目的，在用人单位工作。 

上述第一种情形，主要指在校大学生利用课外时间去肯德基或者麦当劳等打工的情况。依据原劳动部的规定，双方不建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但实务中，即使是打零工，也可能被认为存在劳动关系（非全日制），所以，用人单位和在校生之间可能最好签订非全日制劳动合同。 

上述第二种情形，主要指在校大学生在即将毕业以前，以就业为目的在用人单位工作的情形。通常，在学校的最后半年，学业课程基本已经结束，很多学生一边准备毕业论文，一边开始找工作。有些学生可能在正式取得毕业证书以前就已经找到工作，甚至会提前入职。在这种情形下，由于在校大学生尚未取得毕业证书，其是否属适格的劳动主体成为用人单位应该采取什么用工形式的关键。针对这一问题，目前存在两种不同的意见： 

一种意见认为，如果用人单位和在校大学生双方的用工关系符合劳动关系实质特征，应认定为劳动关系。广东省和江苏省等地即持此种意见，本案是广州市的案例，亦采纳了这一观点。 

另一种意见认为，只有在校大学生取得毕业证书以后才符合就业主体资格，才能与用人单位建立劳动关系。在取得毕业证书以前，双方不能建立劳动关系。上海市的判例即存在这种倾向。作为依据，《上海市劳动和社会保障局关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知》第一条第2款规定，家政服务人员、职业保险代理人、从事有收入劳动的在校学生、劳务人员等不属于建立劳动合同关系范围的，不适用《条例》。 

针对以就业为目的在用人单位工作的在校大学生应采取什么用工形式，由于各地解释不同，在实务操作中，用人单位需注意确认用人单位所在地的相关规定、解释以及司法判例等，并采取相应的措施。

在广东省，用人单位宜采取签订劳动合同的做法。否则，产生争议时，可能面临被要求支付未签劳动合同的二倍工资差额，补缴社会保险以及住房公积金的风险。

而在上海市，鉴于在校大学生取得毕业证书以前不能与用人单位建立劳动关系的观点依然根深蒂固，企业在录用应届毕业生时，在取得毕业证书以前尽量由学校、学生、用人单位签订三方的协议书，待取得毕业证书以后，再由毕业生和用人单位签订劳动合同。此外，上海市用人单位需注意，如果要求在校大学生履行某些在劳动关系下才会产生的义务时，例如，培训与服务期等，可能不被支持。对此，在在校大学生入职后，用人单位如需对其进行核心技术培训的，可以考虑安排在其取得毕业证书，与用人单位建立劳动关系以后，以充分保障用人单位的利益。