毕业季求职者剧增，如何快速识别合适的候选人？资深HR必看

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毕业季来临，

经历了上半年的休整，

很多HR朋友又开始了年复一年的校园招聘工作。

当云宣讲和云招聘代替了校园招聘会。

很多企业可能会发现，

这在一定程度上不仅帮企业节约了现场招聘的人力物力成本，

还使得企业获取的简历数量较往年大有提升。

然而随之而来也给不少HR朋友的招聘工作带来了一定的挑战。

比如：

面对比往年大幅增加的简历投递量，

如何快速识别合适的候选人？

面对更多的优秀的候选人，

如何透过简历和教育背景，

找到与岗位要求和企业文化最为契合的管培生储备人员？

其实避开疫情对今年校园招聘的特殊影响不谈，

很多资深HR也深感校园招聘一年难于一年。

企业辛辛苦苦花费大量人力物力引入新鲜血液，

甚至不惜成本培训和培养潜在管理人才，

然而很多新生代应届毕业生初出茅庐、志气满满，

一个不开心就可能会以一封辞职信使企业的一切努力和栽培化为泡影。

世界那么大，我想去看看……

工作没意思，我要继续努力读书……

公司异性太少，终身大事堪忧……

企业文化不是自己想象的样子……

受不了老板工作风格……

上班路程太远，早上起不来……

种种辞职理由实在是让很多久经沙场的HR元老苦笑不得。

那么究竟如何才能在提高效率的同时保证校园招聘的质量呢？

简历筛选标准精准化

很多企业面对大量应聘简历要么不管岗位实际需要，直接从学历、工作年限等方面设置筛选门槛。要么不设置任何门槛，来者不拒，一并详细查看简历。

前者虽然看似提高了招聘效率，但是如果一些岗位不需要高学历或工作年限也能做的很好，则在一定程度上是资源浪费，企业可能需要为此支付更多成本不说，如果招来的人与岗位本事不够匹配，则加大了人员流动和重复招聘及人才培养的成本。

至于后者，如果应聘量较大，则招聘部门可能要全天候加班加点去浏览大量无效的简历。于此同时，对于辛辛苦苦找出的候选人，在就业环境不是很好的当下，还要担心一些候选人是否为了得到工作机会而刻意迎合企业招聘需求，如果在企业已经投入了大量人力物力去培养之后该员工骑驴找马，突然找到了自己梦寐以求的工作，则HR朋友们恐怕更是欲哭无泪。

所以，我们建议HR朋友们在设置简历和候选人筛选标准时更加科学化、系统化，以岗位实际需要和企业文化要求来进行筛选，不求最好，只求合适。在此基础上加入学历、工作经验、教育背景、专业知识等条件进行进一步刷选。从而在精准过滤的基础上找到更合适的候选人。

岗位要求可衡量化

很多企业在招聘时都会提及工作认真负责、积极主动、擅于沟通、乐于团队协作等。

然而不同的工作岗位对于这些特质的要求程度和衡量标准是否可以一概而论？是否所有岗位都需要善于沟通和积极主动？候选人自身具备的积极主动、善于沟通、团队协作等特质的程度与企业实际要求的这些特质之间是否存在理解偏差？或程度偏差？

如果企业不能把这些概念化的要求更加颗粒化、可衡量化，那么势必会错失很多找到真正合适的候选人的机会。加大了企业的试错成本。

所以，我们建议企业在招聘重要岗位时针对不同岗位职责把上述概念化要求细节化，针对不同岗位设置不同程度的可衡量的人格特质要求和标准。

能力与企业文化匹配都很重要

所有人都知道招聘时需要考察应聘者的专业能力、语言能力、沟通能力、协作能力等。然而且不说应届毕业生毕业后1-2年内跳槽率高，据统计，50%的外聘高级雇员会在工作18个月内离开他们的新工作。

其中很大一部分原因是没办法真正融入企业文化，与上下级工作风格不一致等。当一个有能力的人的工作和行为风格与企业现有文化高度契合时，所有的工作和配合自然事半功倍。而当一个人有能力，但是始终无法使用公司的企业文化和工作风格时，工作投入程度和留任率也就可想而知了。

所以，我们建议企业在招聘时，尤其是一些重要岗位，要在能力达标的基础上充分考虑该候选人的工作方式、风格和价值观是否与企业文化高度一致。从而减少人才培养沉没成本。真正使企业人力配置效能最大化。