职资格是担任一个岗位/职位所必须具备的资格和能力；任职资格标准是从称职胜任角度出发的，主要建立以结果导向的技能/行为标准；建立任职资格管理体系的目的主要是通过资格制度规范人才的培养和选拔，树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持企业的持续性发展。
一、任职资格核心内容
要设计好一个职位的任职资格，首先就应该清楚这个职位要做些什么事（活动），然后才解决要做好这些事应该具备哪些素质、能力的问题。基于这个原则，任职资格系统解决方案主要围绕以下三个方面展开：
1、业务模型
业务模型是解决“干什么”的问题，通过图形化的形式，层次分明的展示了每个岗位所需要开展的业务活动，它其实是岗位职责的一种展现形式，但通过模型这种图形化的方式，让使用者能够一目了然，明确自己在公司和上级的角度上、在团队管理的角度上以及在个人业务角度上应该开展哪些活动。
具体示例如图1。 
2、活动库
岗位活动库是解决“怎么干”的问题，通过每项活动的细化描述，让使用者明确各项活动具体如何开展、完成形式是什么样子、什么时间或周期完成、使用什么模板等等，通过岗位活动库能够有效的实现各岗位的工作规范管理，并且通过不断的优化，能够让成功的经验在企业内不断的得到推广和深化，具体示例如表1所示：
3、素质模型及测评标准
素质模型是解决“谁来干”的问题，通过素质模型及测评标准的建立，我们可以清楚地知道要胜任这个职位应该具备哪些素质和能力，管理者可以选出合适的人放在合适的岗位上，从而实现让人尽所长；我们每个员工也可以对照素质模型找出自己的差距，有针对性地提升自己。素质模型在企业的不同发展阶段有不同的标准，它放映的是在现实工作环境中完成任务的能力以及能按企业标准来满足业绩要求的能力。具体见如图2。
二、任职资格在企业的应用
任职资格从横向分类纵向分级，将对人的资格要求清晰化，并与工作要求相对应，为人力资源的管理体系奠定基础，提高工作效率、规范工作行为，推动公司的职业化进程。
1、建立和明确员工的职业发展通道
首先，通过任职资格体系的建设和推行，企业可以建设内部员工的职业生涯发展通道，让每个员工都能够找到自己在企业内的定位，以及在这个定位上下一步可以发展的方向，并且通过任职资格可以清晰的知道，往下一步发展，自己还需要具备哪些方面的知识和能力，目前自己的欠缺在哪，可以有针对性的开展自我学习，从而形成一种良性的员工成长和学习的氛围。
其次，任职资格体系的建设可以为岗位的竞聘和应聘提供考察标准，并且根据竞聘/应聘人的测评结果，可以采用低配、平配和高配三种模式，对于每种模式，公司可以采取不同的管理手段和方法，具体如下页表2所示。
2、为公司发展建立人才储备资源池
一个企业的发展要以人才的保证为基础，随着公司发展越来越快，公司对人才的需求也越来才越迫切，企业要想从根本上解决人力资源的紧缺的问题，就一定要建立企业自己的人才资源池，任职资格体系的建立和应用为企业人才资源池的建立创造了条件。
3、为企业人才的分布提供第二维度的参考
在没有建立任职资格之前，许多企业都是根据绩效考核的结果来把人员进行分类，考核优秀的是优秀员工，要晋升和提升，考核不好的是差的员工，需要末位淘汰。这种方式忽视了外界因素的影响，从而会出现一些能力较强的员工由于客观原因导致业绩不好，因考核结果影响了在企业的发展前途，也会出现一些能力一般的员工由于运气或客户因素导致业绩很好，从而获得晋升机会，结果到更高的岗位上无法胜任，从而阻碍了企业的发展。所以我们可以建立绩效考核结果与任职资格的两个维度综合的人员分布，从而对不同的人员采取不同的策略，具体可见图3。
4、为公司的培训和员工发展提供明确的需求，使公司的职业培训更有针对性、效率更高。
通过素质模型的建设可以明确实现各个岗位职责/发展方向所需具备的素质及能力，然后通过素质测评可以确定每个人目前的素质及能力，进行差距分析之后，我们可以分析目前公司开展的培训/发展活动如何能够解决这些差距问题，然后确定下一步应该发展/重视哪些与素质模型重点一致的课程，最后形成系统的每个人发展计划需要的资源，提供给员工。
5、为岗位薪酬提供依据。
一般每个岗位的薪酬都是由基本工资、绩效工资/岗位工资和奖金三部分组成。在许多企业，基本工资都是根据学历或者结合工作经验来确定的，过多的关注了学历和工作经历，从而忽视了人员的真实能力。通过任职资格体系的建立和导入，基本工资可以和任职资格相挂钩，从而让基本工资真正体现的是人的能力水平。
三、任职资格导入原则
任职资格体系的建立和完善对企业作用和意义是非常深远的。但任职资格的建设和应用推行并不是一蹴而就的，任职资格的推行有一个循序渐进的导入过程，为了保证任职资格推行的效果，一般来说，企业在导入任职资格管理体系的过程中应遵循以下原则：
1、关注重点，逐步优化
任职资格体系建设有一个逐步优化和积累的过程，在推行中首先要重点关注对产出有重要影响的关键职位序列（销售、研发、技术、生产等），同时要关注这些序列的关键产出活动及完成这些活动需要具备的素质和能力；在任职资格体系实施的过程中要从工作实际出发，注重积累，逐步优化。
2、鼓励先进，倡导进步
在任职资格标准建立的初期可能会有很多人与任职资格标准有一定的差距，我们重点要关注的不是现在的一个测评结果，更重要的是通过任职资格的认证，帮助员工找出自身能力和岗位要求的差距，拟订提升计划，促进员工提高自身素质；在推行过程中对任职能力提升快的员工要给与表彰和鼓励，以形成一个自我学习和提升的氛围。
3、树立标杆，强调改进
在素质模型测评的过程中，某些员工在某些方的面能力可能特别突出，对他们的经验要进行总结，在公司进行推广和学习，以促进公司整体能力的提升。
任职资格建设在企业的人力资源管理体系中是非常重要的一个环节，任职资格的推行和应用将原有的人力资源管理中的人力资源规划、绩效管理、薪酬管理、招聘调配、培训发展、人才开发等关联到一起，从而形成统一的整体进行运转，推动着企业的人才梯队不断往合理化方向进展。
——楚星融智