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越来越多的企业正通过并购来实现快速增长、协同效应、多元化经营、强化竞争优势、获得规模经济等目标，专家预测2023年跨境并购数量会大幅回升，跨境并购市场更加活跃。然而，跨文化沟通的问题成为并购重组中最令人头疼的事，双方由于不能理解彼此的企业文化和工作方式而导致失败的案例屡见不鲜，这里就需要跨文化交际来做出贡献。人类学家利用他们在民族志、文化分析和洞察方面所受到的专业培训来研究跨文化交流，理解文化差异如何影响交流，制定改善跨文化交流的策略，帮助个人和组织变得更具跨文化沟通的能力。
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代表学者
在跨文化交际方面具有代表性并做出巨大贡献的人类学家值得推荐给大家，包括爱德华·T·霍尔（Edward T. Hall）、露丝·本尼迪克特（Ruth Benedict）和吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）、克利福德·格尔茨（Clifford Geertz）、马文·哈里斯（Marvin Harris）等。这些人类学家对跨文化交流的复杂性提出了重要见解，并帮助加深了我们对文化如何影响交流的理解。
露丝·本尼迪克特（Ruth Benedict，1887年—1948年），美国人类学家，以其在文化模式和文化相对主义方面的工作而闻名，代表性著作是1934年出版的《文化模式》（Patterns of Culture）。
露丝·本尼迪克特（Ruth Benedict）
她的研究强调了文化相对主义的重要性以及理解和欣赏文化差异在跨文化交流中的重要性，即文化习俗和信仰应该在自己的背景下理解，而不是根据另一种文化的标准来判断。文化相对主义概念在人类学领域被广泛接受，对跨文化交际产生了重大影响。她研究文化模式以及这些模式如何塑造人类行为和信仰，有助于提高人们对文化意识和敏感性在跨文化交流中的重要性的认识，她的观点是跨文化交流的基础，有助于个人理解和尊重文化差异，减少文化误解和冲突的可能性。
《文化模式》（Patterns of Culture）
爱德华·霍尔（Edward T. Hall，1914年—2009年），美国人类学家和跨文化交际专家，代表性著作是1959年出版的《无声的语言》（The Silent Language）、1966年出版的《隐藏的维度》（The Hidden Dimension）、以及1976年出版的《超越文化》（Beyond Culture）。他在跨文化交流领域的开创性工作，以研究跨文化交流中的时间（单时性和多时性）和空间（高语境和低语境）而闻名，尤其聚焦在研究时空文化差异对传播的影响，强调了解不同文化如何感知和使用时间和空间的重要性，以及这些差异如何导致跨文化交流中的误解。
爱德华·霍尔（Edward T. Hall）和《无声的语言》
霍尔引入了“高语境”和“低语境”文化的概念，指的是人们在交流中依赖语言或非语言暗示的程度。他认为，亚洲和中东等高语境文化更多地依赖肢体语言和面部表情等非语言线索来传达意义，而西方等低语境文化则依赖更多关于口头提示，例如单词和语言。
霍尔还提出有两种理解时间的基本方式：单时性（monochronic）和多时性（polychronic）。单时性优先考虑守时和日程安排，一次只专注于一项任务，例如西方文化；多时性重视灵活性并优先考虑人际关系而不是时间表，例如拉丁美洲和非洲的文化。根据霍尔的说法，当单时性和多时性相互作用时，经常会出现跨文化误解，因为它们对时间有不同的期望和方法。
单时性（monochronic）和多时性（polychronic）
吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede，1928年—2020年），荷兰社会心理学家和人类学家，代表作是1991年出版的Culture's Consequences: International Differences in Work-Related Values。以研究文化维度及其对跨文化交流的影响而闻名。霍夫斯泰德确定了与跨文化交流相关的六个文化维度：权力距离、个人主义与集体主义、男性气质与女性气质、不确定性回避、长期导向与短期导向、自身放纵与约束。霍夫斯泰德的文化维度理论得到广泛应用，文化维度框架被认为是跨文化交际领域最有影响力的框架之一，被广泛应用于跨文化交际的培训和发展项目中。
吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）和《Culture's Consequences: International Differences in Work-Related Values》
克利福德·格尔茨（Clifford Geertz，1926年—2006年），美国人类学家，代表作是1973年出版的《文化的诠释》（The Interpretation of Cultures），以其在象征人类学方面的工作而闻名。他认为文化是符号和意义的系统，人类学家应该研究人们赋予他们的文化习俗和符号的意义，理解这些符号和意义对于有效的跨文化交流至关重要，他提出文化意义并非物体或行为中固有的，而是通过社会实践、符号系统和共同信仰创造和维持的。Geertz 的工作强调了主位视角（被研究者的视角）在跨文化交流中的重要性，他认为理解交流发生的文化背景至关重要。格尔茨的工作帮助加深了我们对文化在跨文化交流中的作用的理解，并提供了关于文化差异如何影响交流的重要见解，包括强调理解文化语境的重要性以及他对文化意义本质的看法。
克利福德·格尔茨（Clifford Geertz）和《文化的诠释》
马文·哈里斯 (Marvin Harris, 1927年—2001年)，美国人类学家，代表作为1979年出版的《文化唯物主义：文化科学的斗争》（Cultural Materialism: The Struggle for a Science of Culture），他以在文化唯物主义的研究而闻名，这是一种根据社会的经济、技术和环境条件来解释文化实践和信仰的理论方法。他的文化唯物主义的原则对跨文化交流有重要的影响，为理解跨文化交流的复杂性提供了一个有价值的框架。他认为，文化不仅是人类行为的产物，而且是塑造行为的决定性因素，理解一个社会的物质条件对于理解其文化至关重要。
马文·哈里斯 (Marvin Harris)和《文化唯物主义：文化科学的斗争》
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著名模型
1.Hall 的高低语境模型
Hall在1970年代开发的一种被广泛认可和应用的跨文化交际模型。该模型解释了文化差异如何影响交流，提出可以将不同的文化大致分为“高语境”文化或“低语境”文化。霍尔的高低语境模型广泛应用于跨文化交际研究和培训 它对于识别沟通方式中的文化差异以及教导人们如何在跨文化情况下进行有效沟通特别有用。
高语境文化是指人们通过语调、肢体语言和其他非语言暗示等隐含方式交流大量信息的文化。在高语境文化中，交流通常是间接的和假定的，这意味着人们不需要拼出他们想说的一切。在这些文化中，情境背景、相关人员之间的关系以及其他背景元素在理解信息方面起着重要作用。在低语境文化中，人们更依赖明确、直接的交流和文字本身来传达意义。在低语境文化中，人们不太可能依赖非语言暗示和语境，而更有可能准确地说出他们的意思。
高低语境模型
2. 霍夫斯泰德的文化维度模型
从1967年到1973年,吉尔特·霍夫斯泰德在著名的跨国公司IBM进行了一项大规模的文化价值观调查，对IBM公司的各国员工先后进行了两轮问卷调查，用二十几种不同语言在72个国家里发放并回收了116000多份调查问卷，研究各国员工在价值观上表现出来的国别差异，研究成果成为理解国家间文化差异的最广泛使用的框架之一。该模型概述了文化的六个维度：
（1）个人主义与集体主义：这个维度指的是个人优先考虑自己的利益与团队利益的程度。在个人主义文化中，个人重视自己的自主权和自我表达，而在集体主义文化中，群体的需求优先。
（2）权力距离：这个维度是指文化中的人们接受不平等权力分配的程度。高权力距离文化的特点是等级结构，当权者受到尊重和顺从，而低权力距离文化则更加平等。
（3）男性气质与女性气质：这个维度指的是一种文化重视传统男性品质（如成就、竞争和自信）与传统女性品质（如照顾、养育和合作）的程度。
（4）避免不确定性：该维度指的是一种文化重视安全性和稳定性与灵活性和冒险精神的程度。不确定性规避度高的文化往往有严格的规章制度，而不确定性规避度低的文化则更宽松，对新事物更开放.
（5）长期取向与短期取向维度指的是某一文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。这一维度显示有道德的生活在多大程度上是值得追求的,而不需要任何宗教来证明其合理性。长期取向指数与各国经济增长有着很强的关系。
（6）自身放纵与约束维度指的是某一社会对人基本需求与享受生活享乐欲望的允许程度。自身放纵的数值越大,说明该社会整体对自身约束力不大,社会对任自放纵的允许度越大,人们越不约束自身。此为最新添加的维度。
霍夫斯泰德的文化维度模型
3. 琼潘纳斯的七个文化维度模型
该模型由 Fons Trompenaars 和 Charles Hampden-Turner 开发的一个文化框架，旨在帮助理解文化差异并改善跨文化交流，确定了影响跨文化交流的文化差异的七个维度
（1）普遍主义与特殊主义：指人们遵循普遍规则或根据特定情况做出例外的程度。
（2）个人主义与集体主义：指的是人们在多大程度上优先考虑自己的利益而不是群体的利益。
（3）中立与情绪化：指的是人们以客观、超然的方式与情绪化、表达方式进行交流的程度。
（4）具体与分散：指的是人们关注特定任务和细节的程度，而不是整体关系和背景。
（5）成就与归因：指的是根据人们的成就与背景和地位对人们进行评价的程度。
（6）内在导向与外在导向：指的是人们在多大程度上受自己内在价值观的指导，而不是社会规范和期望等外部因素。
（7）顺序与同步：指的是人们更喜欢以线性、顺序的方式组织时间，而不是同时、整体的方式。
通过认识和考虑这七个维度，个人和组织可以更好地根据文化背景调整他们的沟通策略，减少误解和冲突的可能性。
Fons Trompenaars
Charles HampdenTurner
4. 邦德和华的文化智商（cultural intelligence）模型
又称为文化智力四因素模型，是由Bond和Hua提出的解释个人与来自不同文化背景的人成功互动的能力的框架。文化智商由认知、身体、情感和元认知四个组成部分，个人需要发展这些才能在跨文化交流中取得成功。
（1）认知文化智能，是指个体对不同文化的知识和理解。
（2）身体文化智能，包括能够调整一个人的行为和非语言暗示以适应不同的文化规范。
（3）情绪文化智力，涉及理解和驾驭不同文化中的情绪表达和暗示的能力。
（4）元文化智力，指的是对自己的文化偏见及其如何影响跨文化互动的认识和理解。
该模型表明，具有较高文化智能的个人更有能力成功驾驭跨文化互动，因为他们对文化规范和行为有更深入的理解，并能相应地调整自己的行为。
文化智商（cultural intelligence）模型
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应用
上述这些模型为理解和改进跨文化交流提供了一个框架，并已经以多种方式应用，以帮助个人和组织改善跨文化交流。一些常见的应用包括：
1. 文化意识
文化意识是跨文化交流的一个重要方面。它注意文化差异并了解它们如何影响沟通和行为，通过了解各种文化维度和模式可以帮助个人提高文化意识和敏感度，帮助个人理解和欣赏不同文化的价值观、信仰和习俗，进行有效的跨文化交流。
作为其全球多元化和包容性举措的一部分，英特尔、微软和麦当劳等阔过公司都实施了文化意识计划，推出了旨在促进来自不同文化背景的员工之间的跨文化交流和协作的培训和研讨会。其中，2000年代初，宝洁公司为其员工引入了文化意识培训，帮助弥合不同文化之间的差距并改善沟通。该培训是基于Hofstede的文化维度设计的，要求所有员工参与，并以多种语言提供。
2. 跨文化培训
Hofstede 和 Trompenaars 等文化维度模型可以作为跨文化培训计划的基础，可以帮助个人为跨文化互动做好准备，克服沟通障碍。
可口可乐根据Hofstede开发的文化维度模型为其员工实施了跨文化培训计划。该计划旨在改善跨文化交流，促进不同国家员工之间对文化差异的理解。IBM实施了一项以Hall和Geert Hofstede开发的模型为基础的跨文化培训计划，帮助员工了解文化差异在跨文化交流中的重要性，并为他们提供在多元文化环境中有效交流所必需的技能和知识。强生公司开发了一个基于Trompenaars文化维度模型的跨文化培训项目。侧重于提高来自不同国家的员工之间的跨文化交流和理解，包括文化模拟、跨文化交流研讨会和跨文化商业案例研究等活动。福特汽车公司实施了一项基于Hofstede和Trompenaars开发的文化维度模型为基础的跨文化培训计划，着重于提高来自不同国家的员工之间的跨文化交流和理解，包括文化沉浸体验、跨文化交流工作坊和跨文化商业案例研究等活动。
通过跨文化培训，能够帮助提高沟通技巧（例如积极倾听、有效的非语言沟通以及协商和解决冲突的能力）；人际交往能力（例如同理心、建立信任以及与来自不同文化背景的人有效合作的能力）；文化规范知识（例如与人打招呼的适当方式或在商业环境中可接受的行为方式）；适应性等。
3. 多样性和包容性
多元化和包容性计划是指旨在促进组织多元化、公平和包容性的举措。文化维度模型可用于为多样性和包容性计划提供信息，这可以帮助组织创建更具包容性的工作场所并改善跨文化交流。如谷歌的“与Google一起成长”计划、英特尔的“技术多元化”计划以及其他一些公司的多元化计划都提供培训和资源，为技术行业中代表性不足的群体提供支持和资源，帮助员工理解和尊重差异，以帮助组织创建包容和多样化的工作场所文化。
4. 冲突解决
上述模型还可用于提供共同语言和对文化差异的理解，以及识别潜在的冲突根源，帮助解决跨文化冲突。
跨文化交流中的冲突解决涉及识别和解决因文化差异而产生的冲突的根本原因。这个过程有助于最大限度地减少文化误解的影响，并在个人和群体之间建立更和谐的关系。世界银行在多个发展中国家雇用了发展人类学家，实施了跨文化冲突解决方案，成功解决了不同文化群体之间的争端，促进了更和谐的关系。
人类学家通过将他们在研究人类文化及其对交流的影响方面的专业知识带到跨文化交流中，在研究跨文化交流、谈判、营销等领域都发挥了非常重要的作用，帮助个人和组织了解跨文化交流的复杂性，跨越文化、语言和地理界限进行有效沟通，制定改进策略。在研究组织内的跨文化交流实践领域，人类学家会研究跨国公司的沟通实践，并确定可能发生跨文化误解的领域，帮助个人和组织理解和尊重文化差异并培养跨文化能力，即与来自不同文化的个人进行有效沟通和合作的能力，提出改善公司内部跨文化交流的建议，例如制定跨文化培训计划、实施跨文化意识活动或使用促进跨文化调解员。在跨文化谈判领域，人类学家的研究影响谈判的文化差异，制定培训计划以帮助个人和组织有效地进行跨文化谈判。例如，他们会研究文化差异对谈判风格的影响，例如等级制度和权威的作用、间接语言的使用以及时间在不同文化中的意义。在跨文化营销领域，人类学家帮助组织了解其目标市场的文化价值观和信仰，并制定与这些价值观和信仰产生共鸣的营销信息。例如，研究目标市场的文化价值观，并就公司营销信息和产品的文化适宜性向公司提出建议。
作者：吴美菊博士
编辑：赵文源