Yunlan开场：
欢迎大家来到我们这个分享空间，感谢大家在周五晚上抽出时间与我们在一起。今晚非常有荣幸邀请到OD（组织发展）界几位大咖。大家在学习U理论的过程会逐渐有很多体感，也在实践中会开始遇到一些挑战。大家知道U是一个非常好的框架，我们在组织中开始实施变革创新时，还是需要一些底层的方法论和底层的技术来支持。
其中，组织发展（OD) 是其中非常重要且基础的底层技能。我们今天分享的主题也是关于组织发展，包括组织发展怎样运用会能帮助到U。
我们今天的三位嘉宾都是组织发展方面资深的耕耘者，首先我来介绍一下中国的这位嘉宾，maria王冬梅，再由maria来介绍两位来自美国的导师。
maria在我们国内组织发展OD圈是非常知名，除了圈里听过她的大名，我本人也是亲身参与过她的一些课程，无论是作为学习者参加，还是作为翻译参与其中，我个人的感受是她对OD确实有非常深刻的理论及实践基础，她做的这些也确实是业界良心啊。今天非常开心她能够把美国的这两位OD老师请到我们群里做一个分享！
Maria是IOC翔知羽白平台的发起者及创始人。IOC是致力于催化新生态的领导力和组织发展，共创中西创新融合的组织发展专业人士培养和咨询服务平台。他们的使命致力于将国外领先的组织发展理念引入中国，在中西创新实践过程中逐步形成本土化组织发展专业人士的培养体系。
接下来我会把时间交给Maria。
Maria：谢谢Yunlan介绍，接下来由我来介绍2位美国老师，我们今天非常有幸请到Anne和Teressa。我是在03年去美国NTL第一次上课，体验到NTL的OD方式，之后和几位老师一直有联系，08年有幸见到Anne,而见到Teressa则是在去年，非常欢迎两位.
Anne和Teressa都是在OD方面有非常多年的经验和积累，也是在NTL授课多年，我们今晚会是一个非常好的机会。那就由我来先开启一些OD方面的话题，大家有问题也可以在过程中发出来，我们最后会跟老师有一个互动。
Maria：
第一问：请两位老师介绍一下他们理解的什么是OD.
Anne：谢谢Maria，我是Anne，非常高兴与大家在一起。我认为对于一个企业，一个商业组织来说，当我们面临问题时，解决方案从哪里来，OD是可以在这个方面提供一些洞鉴的。
OD是一个非常实用的工具，它可以帮助我们在组织面临问题时找到最佳解决方案。因为在这个过程中，员工，管理者，包括高层的领导者可以坐在一起去探索。
Teressa:大家好，我是Teressa。非常高兴今天能和大家进行分享。对于OD的理解，我认为它对于HR，组织的实践者，包括组织的领导者都是非常有帮助的，因为这样的一个觉察都有助于他们发展自己组织。
另外我想补充的是，OD特别好的一个地方是它可以通过提升大家对一个事情的觉知觉察来促动变化的发生，并通过有效的介入来使它变成可能。而在组织的内部也好，外部也好，组织发展的实践者可以支持整个过程的进展。同时OD的方式会非常尊重客户的这边到底在发生什么，客户的经验是什么，在经历什么。
Maria:Teressa你提到帮助领导者产生觉察，你可以关于这一点进行更多的分享嘛？
Teressa:好的，比方说OD中我们有个概念叫做“行动研究（Action Research）”，这是指我们会实时与客户共同参与对话及学习中，在这个过程中促动客户的觉察，觉察在系统中发生了什么，及内在我们的心智模式和系统互动时又发生了什么，因为我们相信当我们可以提升这个觉察时，以及提升“我们的行为会产生什么后果”这样一个觉察时，改变是自然而然发生的。
Maria:我听到两位老师都提到他们相信客户会找到答案，会尊重客户。那么第二问：OD实践者背后核心的价值观是什么？
Anne:我认为OD的核心价值在于OD的实践者。作为顾问，OD的实践者并不是专家的身份，而是客户及客户所在系统，他们才是专家。而我们实践者HR也好，业务伙伴也好，我们的工作是协助客户的系统找到最好的解决方案。这是只有客户他们自己才知道的，其他外人都是不可能知道的。
Teressa:对于OD的实践者来说，我们的信念或者说假设是客户是对自己的系统非常清楚的，比我们任何人都更清楚，而我们尊重这一点。且这种所知不仅是系统大的方面，而且是包含了很多微妙的，一般不易发现的不为所知的点。
Maria:感谢两位老师对核心价值观的解释，这一块的理解非常的重要。
第三问：我知道我们群里有不少HR的朋友，他们经常会提到一个问题，HR经常会做一些关于组织发展的工作，包括组织架构调整，人才发展等，那么这和OD的关系是什么，即什么是OD，什么不是OD.
Anne:我认为一般来说HR会有很多机会在工作中运用到OD的一些基本假设和原则，有时他们自己也没意识到，但是他们可能有机会运用到更多。很多时候员工对于改变会有抗拒和阻力，OD的工作就是帮助这些员工更好的改变，找到改变背后的动力。同时不论对于组织的领导还是顾问来说，OD都可以帮助大家决定什么是对于组织来说正确的行动。
Teressa:很多年前，我做了很多年的HR工作，我认为在这个岗位上确实有大量的OD工作内容。比如说架构，人才发展，团队建设，包括支持高管去做一些支持组织发展的动作，这些都属于OD的范畴。
当组织想启动一些文化变革时，OD可以帮助企业建立新的愿景，构建新的策略，包括发展具体落地的计划，这些都是OD可以在企业中起到的作用。
另外当企业中有新的业务模式出现时，OD可以帮助组织内所有人达成共识，更好的理解新的策略，并更好的理解在新的策略和业务模式中自己所需扮演的角色。
Maria:
两位老师提到OD帮到很多组织变革，文化建设类的议题，那么很多朋友也会想知道OD是否只针对大型企业，那么针对企业不同阶段OD怎样支持，比如说，现在国内也有很多创业型的公司，那么他们是否也做过针对创业型企业的一些工作。
第四问：OD怎样帮到不同发展阶段的企业，除了大型规模的组织，帮助创业阶段的企业的OD老师们有何经验分享？
Anne:在美国，我也和很多创业型的小企业共事过，其实问题在哪儿都是一样的，大家会由于沟通的不清晰，对自己对角色感到比较困惑。有时员工们并不知道公司的目标是什么，而公司的领导层却误以为自己已经说的很清楚了。
Teressa：根据我在美国和加勒比那一带与小型企业的工作经验，高管层必须对于战略有清晰的共识，OD在这样的一个情况下才能起到作用。同时，对于小型企业来说，OD可以帮助他们建立一种适合他们规模的结构，在这种结构下，他们可以较为快速的做出反应。
Maria:第五问：两位老师都是NTL资深教授，也在这个领域发展很多年，所以根据你们的经验，我们在这个领域怎样更好的学习，需要学习哪些核心的内容？
Anne:今年6月在上海我们会开出一个课程，根据NTL的实践方法培训大家OD的技巧。我们会和真实的客户一起来让大家有机会实践OD技巧，我认为实践是学习最佳的方式。
Teressa:我们的设想是通过这个课程让大家能全周期地体验这种基于行动的研究，将会是非常棒的一次经历！参加学习的人会通过与客户的实践来学习OD模型及方法。
Maria:
非常感谢Anne和Teressa的分享，接下来群中的朋友有什么问题可以发进来，与老师进行实时互动。
Q: OD与团队教练的关系是？
Anne:在od当中会有一系列实践者可以运用的工具，而团队教练只是其中的一种。
Q: OD是不是致力于使组织的目及价值观在成员间保持明确性和一致性？
Anne:OD确实可以达到这些，同时OD可以识别组织究竟需要什么，比如说，有时组织说我们需要团队教练，但可能他们真的需要的并不是团队教练，这个时候可以用OD做诊断来看到底什么样的行为是可以帮助到这个组织的。
Q: 组织内OD和外部OD的区别在哪里？作为外部OD，特别需要注意的是什么。
Teressa: 外部OD需要特别注意组织的历史和背景。
Anne: 的确有一些不同。内部的OD实践者会更需要关注权利关系，有些话不能说的那么直白。某种意义上来说，外部OD实践者的坦诚度可以更高一些。作为外部OD工作者，我都会需要与一个内部OD工作者结成伙伴关系，因为他们会更清楚组织的情况。
Teressa：我同意Anne的观点，内外部OD工作者可以形成非常好的伙伴关系。
Q: OD应该包含业务转型，并购，商业模式改革，新生领导力等。
Teressa: 非常同意！
Anne:我也同意，OD可以在这些方面都从员工到角度做一些工作。
Teressa：我和Anne有一个工作坊，或者说是学习体验过程，特别能够帮助到并购这一方面，因为它提供了帮助两个不同的组织互相了解对方企业文化的机会，并从中提取最好的部分。
Q: 想了解OD的基本理论和方法有哪些资料，书或网站可以推荐？
Teressa: 有两个学习资源，一个是NTL官网，另一个是Peter老师的网站或者他的一本书叫做完美咨询，
Anne: 我也比较推荐NTL的手册，网站上也有很多关于OD学习的信息。如果你们还需要其他，我也很乐意再分享更多给大家。
Maria:
最后，我还想分享的一点是我对于U理论和OD的关系的看法。
我们这个群里很多朋友对U理论非常感兴趣，我也会注意到在国外很多有资深顾问/教练背景的人会去学习U，而我们国内呢，现在OD本身的基础也才刚刚开始，与此同时我们又接触到U这样非常领先的理论，所以我觉得有需要把OD更根本的内容和U有一个结合，也很希望在这方面和大家有共同的探讨和学习。
后续Maria与群内朋友互动：
1. wechat: Morris 阎明
Q:
一个问题: 六月Anne和Teressa带来的OD课程和方法，在中国本土企业应用，会不会存在文化差异引发的不适用？
Maria:
好问题！：（六月Anne和Teressa带来的OD课程和方法，在中国本土企业应用，会不会存在文化差异引发的不适用？）这些OD原理基于行为科学和人/组织系统改变的内在规律，所以方法原理本身不会因为文化差异而不适用。但如何运用这些原理实践者要结合本土企业情况。Anne老师已在2013年和2014年来过国内开过组织系统动力的课，包括在阿里，没有出现文化差异而不适用的情况。
2.wechat: zhangbin516644
Q:
您好，想请教一下，看了前面关于OD的介绍，联想到最近组织希望建立创新型文化和机制的诉求是个很符合OD发展的应用。想问问NTL的官网和Peter老师的网站具体是什么？
Maria:
很好的应用场景！NTL学院是OD发源的学院，已开设OD认证课程和OD硕士课程多年，那里有很多资讯可以参考。Peter Block的Flawless Consulting一书被视为做任何咨询工作者必看的经典。
我们追溯OD体系的源头，可以回到被誉为“OD之父”的肯特莱温（Kurt Lewin）。Kurt Lewin教授在麻省理工（MIT）创立了团体动力研究中心，并与另外三位创始人共同创办了NTL （National Training Lab 国家训练实验室）。NTL在1960年代从初期的团体层面的研究扩展到了组织发展，从而进一步形成了NTL学院。它培养了大批不仅是美国，还有很多欧洲国家的OD人才。
OD的学习不是仅仅学习一些理论和工具，而是通过体验式的学习方式理解这些理论背后的理念和原则，只有这样OD实践者们才能基于组织中具体的需要提出介入策略，并寻求合适的工具或创造工具实施介入。而体验式学习方式是Lewin创办之初就深深融入了NTL的基因，也是NTL的OD课程授课特色。
3. wechat: sherlydai
Q:
请问NTL 的理论和实践方法与美国各大商学院组织行为专业里涉及的组织发展的理论和实践方法有何异同啊？谢谢。
Maria:
我不太确定是否能回答了你这个问题哈。只能说基于我对商学院授课的理解，商学院讲组织行为多是教授在台前讲授和案例教学方式，而NTL是让设计体验让学员从体验中体会到，比如团队动力等，然后讲理论要点，甚至理论是要求自己看书的。学习的过程是体验式学习为主。
sherlydai:
谢谢你的回答，了解了一个很大的区别
Maria:
是的。我们学过教练的就会很有体会，教练的学习不能只讲理论和案例分析的 ，理论和案例很重要，但要引发一个人，一个团队，一个组织的觉知和改变还需更多基于human process的介入功夫以及相关理论，系统理论，变革理论，团体动力，文化和领导力等。如同教练一样，OD实践者的内在状态，和运用自我（use of self)在OD实践过程中都非常重要。所以跟教练一样，OD学习和实践也是开启了个人的终生学习和成长.
4.wechat:思享者
Lewin是群体动力学的开创者。把“群体”当成“一个”整体作为研究对象。区分了整体与组成整体的个体之间的差异，以及两者之间的关系。OD的本质是改变，持续改变。组织的改变不只是成员个体的改变（这也是很多教练的关注点），还包括群体的改变和组织系统的改变。复杂的是这三个层面的改变在过程中互相影响、互为因果（建议看看圣吉的《变革之舞》）。Lewin是群体研究的开创者（这也许与他作为犹太人逃离集中营的经历有关系）。群体这个改变单位的确是改变的关键单位，Lewin、马奇、萨提亚或圣吉等等，很多探索者都发现了这一点。个体成长离不开所处群体特征的影响；组织成长离不开内部群体隐形的变化。
Maria:
[强] 国外OD 硕士课程的开设也不亚于MBA课程的开设，我相信随着国内企业的蓬勃发展和U所焕发的2.0到4.0的生态意识转化，OD在国内的春天也即将到来。
5.wechat: 善因佳泽
Q:
请教OD，引导（开放空间，世界咖啡），行动学习，有何不同？
Maria：
谢谢你的问题! 看到@思享者 已有很启发思考的回应，我从另外一个角度做个补充：OD跟引导，行动学习等的区别，如果做个比喻就如同中医跟针灸，拔罐等介入手段之间的区别。中医要学习从把脉到选取介入手段，如开药或针灸等的系统学习。OD的领域涉及从个体（领导者和员工），团队，组织，所以介入策略和手段方法是非常丰富的，而且不断有创新的手法出来。OD的下力可以大致分个体层面，团队层面，组织层面：教练是个体层面改变和激发潜能非常重要的介入手段和方法，引导是介入团队层面非常重要的手段，方法很多，世界咖啡屋是针对大规模人群如何有效开会而发现的创新手法；组织层面介入往往就涉及到使命愿景探寻，战略，文化，领导力等议题，介入方法就更多样了。做OD很需要在看系统全局和组织把脉上下功夫，还要有在系统的不同层面（个体，团队，组织）介入的功夫，从自己喜欢的层面开启学习，逐步可以扩展到更多层面。
我08-09比较专注在教练方面，09年接触比较多民企，才意识到帮助民企发展仅仅教练是远远不够的，开始向OD+coaching的方向探寻，2010-12年学习了完形OSD，也是OD流派之一，这几年也正在更深入地实践中，也将coaching，引导无形运用于所有跟客户打交道的过程中。
6. wechat: qiurichenyang
Q:
想再请教下您，U在OD系统中是否也可理解为像教练或引导这样的一个介入手段，还是一个理论基础？
Maria:
好问题！彼得和奥托研究的领域是组织学习（organizational learning），在OD的教科书中都会被纳入最新都组织学习，组织变革，组织创新的理论研究。也被纳入可持续性发展OD领域.
U型理论在根本解上找到了突破，是组织学习和组织发展领域的一大幸事。原型落地到一个组织系统时会涉及到更复杂的组织防卫时还要结合更多的理论和方法。
7. wechat: 于忠东－－－行动学习
Q:
都哪些大学，特别是有名的大学开设了OD硕士课程？能否给个链接学习一下
Maria:
关于开设OD硕士课程的学校，我晓得有很多这样的学校，不过我个人的偏好是找比较纯粹的OD学院，如NTL，Fielding，完形OSD中心。其他学校的课程我不太了解。
看到蓬勃发展中的民企，就觉得我们国内的OD领域还在太初级的阶段。十几年前国内还不知道MBA是什么，现在已是遍地开花，期望未来有更多人关注到促进国内OD领域的发展。觉得Ulab是很好的催化.
（最后，再次感谢Lily的邀请！感谢韵岚的开场和翻译支持！感谢U群友的问题！感谢Matina的文字整理！）
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翔知羽白—致力于催化新生态领导力和组织发展，共创中西创新融合的组织发展（OD)平台。
翔知羽白OD中心—致力于将国外领先的组织发展理念引入中国，在中西创新实践过程中逐步形成本土化组织发展专业人士的培养体系。
翔知羽白管理咨询—致力于提供扎根本土的组织发展咨询服务，为中国企业提供支撑其组织转型、业务创新和战略文化落地的组织发展咨询和领导力提升服务。