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[走近OD，走近你!]9.15日OD沙龙精彩分享

翔知羽白IOC

2015-09-30

导读：9月15日晚，翔知羽白OD中心联合创问中心特邀美国NTL、系统动力研究中心讲师背景、拥有近30年组织发展咨询经验的资深顾问Teressa Moore Griffin带领大家走近OD，为大家揭开组织发展

[走近OD，走近你!]之9.15日OD沙龙精彩分享

特邀嘉宾

帮助领导人及其系统最大限度地发挥潜力被Teressa Moore Griffin

视为自己职业生涯的毕生追求。而她的成功让她能够不断地在美国、欧洲、澳大利亚、印度、加勒比海和加拿大的大型企业的总裁室里出现。自1987年成为一名组织发展顾问以来，

Teressa帮助组织找到应对挑战的解决方案以及与其紧密相关的人才发展和管理变更。 Teressa与数位OD界领路人包括书写了被誉为OD圣经《过程咨询》的作者Edgar Schein都有过深度合作，她服务过的500强企业包括如美国运通(AmericanExpress)、美国电话电报公司（AT&T）、爱迪生、德士古、保诚集团、美林(Merrill Lynch)、辉瑞、森林实验室和阿斯利康。

毕业于阿卡迪亚大学、波士顿大学、核心能量研究所及克利夫兰完形学院的Teressa，也是美国国家训练实验室研究所(NTL)、组织发展网络（ODN）,女性领导力联盟、未来搜索、系统动力、及美国身体心理咨询师协会的成员。同时，她还著有《限制的谎言：发现你是谁的真相》一书。

疑问、好奇

面对大咖的来临，在场所有人都激动不已。他们怀着对OD的好奇心，和带着疑问来参加这次沙龙。

学员check in

OD是什么？

OD在企业中如何具体展开工作的？

OD和coaching的关系？

OD中哪些是非常重要的？
OD如何更好的与HRD共存？

精

彩分享

OD是什么？

Terresa对OD的见解：

我们认为OD是这样一套比较成体系的工作，它的宗旨在于加强个人和组织的提升发展。OD是一套非常成体系的工具理论还有原理，支持学习成长以及变革。

这套体系诞生于1940年，集合了心理学的智慧，组织心理学，人类学，社会心理学，还跨越了其他很多领域。OD聚焦于体系之内这个组织运作地更加有效，不是技术层面的系统，而是来操作这些系统的人。我之所以喜欢OD这套理论，是因为它强调要帮助人类成为最好的自己，这样一来才能让组织把最佳潜能发展出来。

OD在企业中是如何具体展开工作的？

这不是一场分享沙龙可以解决的，这是需要深入的培训。上世纪70年代，我有一次跟我的导师进行了沟通，我表示了我对OD的兴趣，他就帮我与NTL连接了一下，那里是OD理论诞生地。长达数年的培训，终极一生的旅程，这听起来很像教练。我觉得我们每一次运用自身去跟系统工作时候，理论学习是很有必要的，同时对自身的认知和了解是永无止境，持续进行的。

现在我讲一个例子，关于这家公司，是一家非常大的公司。我跟他们会计部门合作过，他们部门主管打电话给我阐述问题。他的问题是需要改善沟通情况。我与他见面，了解他所掌握的情况和他希望的情况以及他想要的结果。于是我了解到，沟通不是唯一问题。从一个OD视角看，他们缺失的是组织没有愿景。对于公司文化和公司员工都没有愿景。没有愿景，这个组织就没有灵魂，就没有蓬勃发展的种子。我跟他沟通了一下，他说自己不是说愿景的人，我告诉他这不是为他自己，是为整个组织中的人，这也是他为整个系统付出灵魂能量的一种方式。然后我与他们系统力进行合作，打造一个共同的愿景。然后他们跟所有组织的人来沟通，在整体系统会议中，每一个人都可以为愿景发表意见，他们形成了跨层级的工作团队，着手进行一些变革。现在看来，这个组织现在非常有活力的。因为这个愿景给组织中的人有了连接和共同目标。接下来就有其他团体看到他们的变化。他们也想要这个效果。所以我们可以在组织内部一部分工作，其他部看分看到他的影响力，就会加入。很多情况下，组织发展的创新的议案就是这样生发起来的。

OD和coaching的关系？

其实OD和coaching可以完美地结合在一起的。OD更关注的是组织系统的层面，教练是用来强化个体层面的变化。

OD中哪些是非常重要的？

作为一个OD实践者，我们要在不同领域，不同地方工作。我们始终关注一点是企业的背景，企业的文化，我所合作的团体有哪些子文化，甚至在其中的小系统中有更小的子文化。这点是非常需要关注的。

OD如何更好的与HRD共存？

我原来也是医药公司的HRD专业人士，如果发展OD方面的技能和知识是非常有用的。作为OD人士，如果有OD视角的话，那我看待问题将会从更大的范畴来看，我会帮助领导者也能做到这点。举个例子，作为HRD，我做过人际关系方面的工作，OD则是从数据中寻找模式，问题中的模式，更多的是思考业务目标和企业目标如何联系起来，同时能帮助商业领导者做到这一点。

“

OD现实现地运用

在这次沙龙中，出现了一个小插曲。现场很多伙伴能与Teressa用英文毫无障碍的交流。这时候Teressa产生了固有的思维模式，她的觉察溜走了，忽略了那些听不懂英文的学员。这时候在旁的工作人员Evelyn就作出了介入，提醒了Teressa。处事不惊的Teressa就利用这个小插曲，向当家分享了当下处境下OD的介入。

Teressa:这就是OD出现在我们现实生活中的例子，现在我们就在做这件事情，我听到有人跟我讲英语，我用英语回答，突然之间我的觉察就溜走了，这种情况是在我们工作场合时经常发生。领导者下定决心，要新的方式去实行，但是不自觉的时候惯性模式就回来了。这个时候需要有OD的专业人士帮助领导者保持觉知，通常也是OD专业人士给领导者带来觉知，告诉他应该了解的一切。让领导者明白自己的行为可能带来的影响，今天晚上Evelyn是我的OD顾问，因为刚才我产生的影响不是我意愿之内的。我现在是这个场景中的领导者，我会对刚才我忽视的朋友表示歉意和尊重，我会赢得大家的谅解，领导者是需要这样做的，现在看到OD的价值了吗？因为我们每个人都是活生生的人类系统。

Evelyn进行了强有力的介入，介入了我们的系统，她帮助我们系统保持完整，因为您离开或者觉得受到忽视，对于我们整个系统是不健康的。因此在职场中和家庭生活中，我们都要以这种方式，让每个人的能量感受到自己的价值，OD专业人士就是为了辅助这种情况发生的。OD团队，今天我们当下谈话时候，就有一支团队在起作用了，Evelyn就进行了介入，她也就是团队中的一部分起作用了。

自我观察自我质疑的能力对OD实践者来说是非常重要的能力。另外一点，即使身为OD专业人士，我们有自己的意愿。我同时非常认可你敢于承认自己的所做所为。为自己的行为负责是每位OD实践者所具备的。在我们迅速恢复自己的觉察情况下，我们应该及时地修正自己的错误，当我们与领导者合作时候，我们也希望他们能做这样的榜样。当意识到自己的错误时候要及时纠正，回到正轨。

学员

分享与

感悟

学员：Teresa在今夜OD&COACHING的demo中"针对我个人的两句话让我记忆深刻，1个问题:Are you committed in OD field life long regardlessly of barriers and sufferings?1个认可:你是天生本能的会问问题的人，我那个当下即刻便有了共鸣……keen observation,deep listening,facing reality,not holding back, allowing&including这些都不是空泛的词，真的要用心体会和经历过才能理解并感受这些词句的力量！

学员：慢就是快，你是否有发现的眼睛？ 今晚去参加创问OD分享沙龙，带着一种好奇和学习，想知道OD到底是什么，OD有什么具体可用的工具，OD如何在企业落地，如何发挥作用。实际发生的事情让我感到惊喜，我感到摆在面前的是一场盛宴，你来享用吗？什么是OD？OD是通过干预，实现企业中每个人的最大成就，并保持和企业同频而发挥企业的最大成就。那么如何干预？有哪些方法和工具？设计OD流程和结构时需要考虑哪些因素如企业所在国家的文化、公司文化、团队文化、公司现在的状态等？如何能够让大家在2个小时里领会这些精髓呢？有些人想要干货，直接给技术、工具、方法和模型，有的人想通过一个案例诊断和学习，在实操中去领悟。现场发生了一件有趣的事情，分享嘉宾Teressa是外国人，说英语的，有一位翻译陪同。当Teressa问到“大家为什么在雨天来到这个沙龙？参加活动想得到什么收获”时，很多人为了沟通方便直接用英文和老师对话。这样下来几轮之后，老师直接和同学们英文分享了，而身边的翻译和另外一位组织者在老师说完一段话之后，采取了干预措施，即问大家是否需要翻译。一位闭着眼睛始终保持沉默的姐姐开始说话了“需要翻译，当大家都在用英文对话时，我感到被孤立，被隔离，我有情绪了，我甚至想离开，花了2个小时在路上，冲着内容去的，对内容非常感兴趣，我现在都怀疑自己是否应该来”。老师立马做了处理，先停下来道歉，同时感谢她勇敢地说出了自己的感受，并感谢她留下来，她现在的存在是我们的老师，教会了在场的人员很多。后来就这个事件，大家开始讨论。有人反思自己在觉察到没有翻译的时候为什么没有干预，是因为文化的限制，以及下次要做到。也有人谈到效率和包容的平衡，当组织的小部分人有一个特殊需求时，是否要牺牲大部分人的时间和效率来平衡这小部分人？老师在最开始的时候分享了OD最重要的几点：使企业高管保持觉察和同理心，帮助高管发现盲点，从而使高管自己来解决问题； OD不给答案和建议，是通过收集数据和提问，来让高管理清思路，发现答案；OD中最重要的是包容。在讨论刚刚说英文的问题时，有学员开始着急，表示这个沙龙跑题了。我们在学OD，学陈述性知识如OD的概念、OD的作用、OD中有什么工具和方法，怎么现在在解决个别学员的情绪问题呢？甚至有同学说，40分钟过去了还没进入主题。这种效率和个别学员的平衡做的不好。对于想要干货，想知道答案，想直接学到可以运用在企业中的工具和模型的中国人来说，这确实是走偏了。老师则说，今天的学员群体则是一个很好的系统的缩影，有很多不同想法和性格的人，这群人聚在一起，如何使用OD技术发挥这一群体的最大潜力呢？我想老师的整个处理过程做了很好的演示，如何去干预一个需要变革的群体，如何提问和引导高管。如果你是OD，这群学员就是请你的高管，你会怎么做呢？盛宴已摆下，你是否会享用？

学员：在OD环境里要学会聆听，并且从聆听的内容从中有所收获。

学员：现在我会去看，自己说英文的时候我会没有在意到看现场人的需要？那个时候我想介入，为何我没勇气去介入？当我在说英文的时候其实是小我的，没有考虑到团队，我们虽然是陌生人，但是我们是一个团队，刚才我没有介入，其实是我文化的限定，我会等到演讲者结束自己的话语后才会介入。我如果有更多觉察，我就会有更多力量去介入，我会觉察自己是什么阻碍自己去包容。

学员：组织发展中要调动每个人的参与感，我们未来在做组织发展时候，我们不能忽视任何一个人，只有调动每个人的参与，才能让整个组织发展的更好。