编者按：上一次在我们的【组织系统发展文章精选】系列中跟大家分享了《完形OSD及系统理论—系统层面和介入选择视角》的上篇，获得了很多转发和关注，现在给大家带来文章的下篇。这篇文章是由美国完形OSD中心资深教员维罗妮卡·霍珀·卡特发表于美国OD Practioner杂志的文章，文章对如何将系统理论运用在组织发展过程中进行了详细阐述。关于作者—维罗妮卡·霍珀·卡特是凯斯西储大学组织行为学博士，美国克利夫兰完形学院专业组的成员，负责教授完形OSD和团体追踪项目。她同时还是自然之道冥想的从业者和指导教师，自然之道研究培训学院的成员。维罗妮卡在工作中整合了这些重要学科的原理。
续上篇……
层面提供了介入的焦点
系统的自我层面：个人与内心
当与一个人（系统的自我层面）展开工作时，介入者可以支持这个人清楚地表达出他的观点、经历、知识、想法或感受。也就是说，只要能够帮助他对自己和其他人说出“这就是我”，什么都可以。做展示、发表演讲或个人宣言都是在个体层面的工作。即个体寻求展示自我定义，不论持续多久，并且不会从他人那里寻求反馈、影响或回应。在团体中，“询问”或“汇报”可以作为个体层面工作的例子。能够在公共场所扫描一个人的内在并做出相同的表达是关键的技能，需要高度发达的能力。这样做对于达成共识和建立起信任的基础是至关重要的。
自我系统工作的第二个选择涉及到了一个人内在自我不同方面之间的交流可能性（系统的内心层面）。这时介入者可以支持客户发展她在感觉回应方面的觉知，梳理内在冲突，探索反应，与其自身体验达成谅解，获得慰藉。
不论涉及到的界线是个体的还是内心的，自我层面的工作都是聚焦于客户与其自身回应和互动体验的关系。其目的在于提升客户对于感官输入、赋予意义、调动能量、行为能力、完结等的觉知和管理。提升的觉知使个体有能力在其自我管理中做出想要的改变。在自我层面的评估始终是“个人的”。只有当需要了解互动如何影响该个体的时候，互动才会受到关注。不管怎样，自我层面的工作通常都会使客户所处的其它系统受益。比如个人对其它成员的愿望或认知可能会体现出在团体层面需要解决的议题或主题。在个体层面出现的问题通常可以辅引团体层面的解决方案。此外，介入者通过关注个体的需求，比如个人愿望，认知等，可以运用这些冲突继续处理系统其它层面的相同问题。
自我和其它系统层面：二人的和人际间的
我经常说如果介入者熟悉二人系统，能与之高效合作的话，其它所有的一切都会迎刃而解。当与其中一人工作时，介入者如能将这个二人个体视为二人系统，效能就会提高。在掌握了与二人系统合作的技能之后，就相当于打好了了解所有其它系统层面并进行合作的基础。“自我及他人”或称二人系统要比个人复杂很多，也需要投入更多的关注。与一个人合作时你需要掌控两条界线。加上第二个人后这个数字就上升为六条！二人体是另一个定义界线，这点与个人层面相同。当客户是二人体时，介入者帮助辨识将他们塑造为一个运作单元的特质、过程等等。在人际系统中，界线在小组之间划分。在二人体中，小组就是个人对个人。在较大的结构中，人际边界通常都是处在系统之间，即个人/二人体，个人/子团体，个人/团体，子团体/子团体，二人体/团体，等等。人际间或系统间工作的目的在于支持可以明确边界本质的交流——即互动发生的频率和对象——以及跨边界的影响、信息和其它因素带来的交流是如何发生的。二人体的成功运作需要能够管理人际、个体和心灵层面的技能。人际间介入可能会突显差别以及（或者）相似性，也有可能突出差别来辨识每个人为交流做出的贡献。这种交流反过来又有助于刻画该二人体的生活。当工作对象为二人体时，可能有必要在一段时间聚焦于系统的一侧或另一侧。此时介入者需要明确告知两人，任何在二人体层面工作中出现的偏离最终都是为了返回二人体并支持其整体运作。另一方面，在对每个人都合适的情况下，二人体应该接受挑战，支持能力。我们再一次看到了定义边界与交流边界间运作和目的循环，说明二人体对于掌握支持任何系统层面所必要的因素、挑战和技能都是有用的结构。图2描绘了看到介入的多个可能性所体现出的复杂性和简洁性——最重要的是有合作可能的介入者和二人体之间人际边界。介入者视自己为工具。他利用自身的心灵/头脑程序来感知和观察二人体、二人间（另一个人际边界）或是每个人内在（心灵）对介入的需要。工作的意向决定了他要选择的层面。在较大系统中介入者甚至有可能使用三个层面作为运作子团体。虽然根据需要层面的选择会在系统中上移或者下移，但最后都将回到原始的选择来完结工作，实现最初的将二人体视作整体来支持的意向。
系统的子团体层面
系统的子团体是另一个定义边界，由较大系统背景中三个以上个人构成的。这一层面的工作将子团体作为独立的运作整体来关注，而不是简单将其看作部分的总和。目标在于开发子团体拥有“自己的生命”的觉知。重点是辨识并明确成员共同创建的，能够界定运作整体的特质。这些特质可能是短期的（临时），与当前问题互相影响；也可能是长期的（惯性），在与他人互动时也许有益，也许有害。
子团体内部的工作就如二人体，介入者会不可避免地发现要在多个层面开展。对层面的选择部分取决于介入者按照关系性质做出的判断，部分取决于个人技能。例如，如果子团体中的某个人表现非常不同，并与他人有冲突，介入者就要考虑强调子团体的边界，重点关注每个人不同的特质为创建子系统做出的贡献。这样做是为了提升子团体的凝聚力。
另一方面，如果子团体中的问题是不平等或被动屈从，介入者可以选择在人际层面介入，关注差异性并支持强化每个人的边界。熟练的介入者在工作时能够利用起系统所有的层面。不过我们再三强调介入工作的意图是将子团体视为运作整体来支持。在其它层面的工作最终还是为了要达成这个目标。目标达成之后，场域就会完全打开，可以在任意系统层面进行所有需要的工作。政治党团作为子团体的例子值得注意。虽然政客们内部纷争不断，但却会因为相同的目标团结起来。他们的力量来源于既可以将自己视为独立的单元，有可以结成统一的战线。他们对自我的定义通常与更大的系统层面有关，而这样一来又为其维护自身身份奠定了基础——完形理论中形态/基础现象的绝佳典范。
系统的团体层面
团体的定义边界是由团体目标以及团体成员（包括领导者）设定的。团体层面上的目标是提升团体作为整体的觉知，明确整体不等同于部分，要有其自己的生命。在团体这个系统中，所有成员都有位置，都起到作用，每个个体、搭档或子团体都可能表现出团体困境或难题的“症状”。尽管介入者可以将团体看作整体进行沟通，但个体成员还是会基于其对“团体”的个人体验或信念做出回应。当然介入的焦点还是把团体作为整体来认知和评估。
团体的真实现状未必是其中每个成员的真实现状，也未必始终是真实现状。团体的表现是藉由其互动行为，即成员间相互作用的本质和特性体现出来的。介入者可能会注意到团体中明显形成了两个子团体，借此回避笼络/排他的问题；或者有个成员总是不遵守要求；或者团体中的工作总是由那两个人完成的。此类的观察结果就需要采用介入策略，使成员重点关注到他们是在系统的高级层面内运作的，并非散乱分离的实体。
再强调一次，当介入者的意图是强化团体作为整体的运作时，所有其它层面上的工作都应该服务于这个目标，以此为背景进行构建。比如，通常在团体中都会有两人长期产生冲突，他们体现的其实是这个团体未能认识到的待解决问题。除非有人挑战团体，使其为持续的冲突负起责任，否则就无法从牵扯到冲突的发展议题中受益，也无法完善发展团体的关键优势。如果只从起冲突的两人入手就永远不能彻底解决问题，因为导致冲突的基本机制还是存在于团体本身。
团体工作最激动人心的地方在于介入者有多种工作途径可以选择。训练自己看到团体工作中的多个边界十分类似于小时候试着找到伪装在树上的动物形状。你看出来的越多，就会越兴奋，也就能更多地帮助他人看到。
系统的组织层面
多数组织工作都出现在由一个或多个团体构成的子系统中，过程都是发生在团体或人际层面的面对面交流中。然而，“组织发展”需要在更大系统层面上（如组织环境、整体组织、分支、部门）进行概念化的能力。这种概念化的需求同时也要对子系统中涉及到不同事实、亚文化、结构、目标和过程的边界现象及边界管理十分熟悉和敏感。
在设计组织层面的介入时，需要在组织目标与子团体（和个人）影响之间、在长期与短期目标（或观点）之间、在稳定与变革之间、在理想的结果与可同化的变革程度之间取得一系列的平衡。在系统较大层面上构思和实施的所有任何介入都会在所有子系统上产生共鸣、影响和后果。
组织介入的特定目标是最大程度地利用系统能量为组织需求服务。理解系统中的固有张力，辨识这些张力在不同层面的显现形式以及对所有层面的影响，任何介入构想就都有可能取得成功。在整体系统内将这些因素的觉知嵌入最大化是每个变革方案的最高目标。
重要提示
介入者本人如果倾向于对某些系统层面更加关注，或者偏好某一介入层面而忽略其它，就容易扭曲或妨碍工作的效果。在某一系统层面产生的介入和变革会对所有层面产生影响。对每个层面的特性和重要性的觉知，对所有层面之间真实互动和互相依赖的觉知，都有助于我们将系统作为整体理解和评估，设计出适当的，有意义的，有效的介入措施。最终仅仅是观察并存在于这个世界就能获得更大的圆满。
本文中所提出的系统层面概念框架是由OSD创办人以及OSD团体追踪训练项目的教职人员在1977年至2004年间开发、提出并传授的。特别感谢弗朗西斯·贝克和克莱尔·斯特拉福德。
（完）
*本文经美国完形OSD中心授权由翔知羽白（上海）投资管理咨询有限公司翻译成中文
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