翔知羽白IOC

2023-03-31

导读：2022年4月14-15日北京等你来！

“系统动力”听起来高深，但又实实在在地存在于每个由人构成的社会系统中。你是不是好奇系统动力是什么？它在组织中如何对人产生影响？看清了背后的规律又可以有哪些帮助？

让我们先一起来听听这门课程的授课老师Morris给大家做的一个小科普吧～

听完了Morris老师为大家解答的相关问题，下面的这篇文章也许能帮助你更好的解答你的好奇、了解从这门课程中可以收获什么吧～

系统动力如何助力团队和组织改变

案例一

这是一个科技公司的案例，他们设计并生产某种设备。他们有一个典型的问题就是各职能部门之间非常独立，高层管理者之间已经说了很久“我们需要增强交流，我们需要增强交流。”但并没有任何改变，所以问题依然存在。销售部门对客户承诺“我们在xx那天一定能解决您产品的问题，不会有差错的。”但他们并没有和生产部门确认过，当生产部门收到这个信息时，会说“这是不可能的，我们不可能在这天之前完成，你们怎么可以给出这样的承诺？”然后交付就会被延迟，顾客会很生气。这已经是一个老问题了，并且它还在不断发生。高层领导者就会说“噢！这太糟糕啦！我们需要增强交流！”但仍然没有任何改变。

最终， HR业务伙伴聚在一起并谈论“看来高层领导者说的都是正确的，但却没有任何改变。那么我们来看看我们是否能在系统的其他部门做一些改善吧。”然后他们找来了中层经理，并为他们以及HR业务伙伴和OD部门准备了一个系统动力的工作坊。他们来到这个工作坊，然后说“那么现在，我们如何通过使用这个框架来理解这里在发生什么。”随后，他们意识到真正需要解决交流问题的正是中层。中层总是等着高层来做决定，然而高层并不知道这一点。

中层参与了这个工作坊之后进行了更深入的讨论和规划。他们说“我们如何理解是什么阻碍了我们交流，以至于我们产生了这些问题？”他们就如何改变彼此之间的交流方式达成了部分一致。然后他们做出了一些承诺，并同意固定时间开会确保他们的交流与他们对客户所做的保证相一致。他们也会让高层领导者知道他们在做什么，因为他们将对自己负责。他们确实这么做了，并改变了一切。但他们必须直接交流，而不是等高层领导者告诉他们要做什么。

高层领导者对于这一改变非常满意，因为客户们都很开心，销售部门做出了切合实际的承诺，生产部门也因为被考虑到而能够赶在截止日期之前完成。所有的事都得到了很多改善。所以在这个案例中，中层经理、HR业务伙伴以及OD实践者都是受益者，他们需要在管理系统动力上一起合作，并使高层领导者知道他们在做什么。

案例二

这是一个高速发展的创业公司的案例。这个公司的一个重要的事业部（BU）面临一个难题：他们的业务策略总是变动，这给一线主管和员工带来很大困惑。尽管BU每周的例会、每月的月会部门都会结合具体的业务来检视、沟通策略，半年度公司层面还会组织专门的战略review，高层觉得策略已经很清晰了，但给到主管们和员工们的感觉是，每个高层、合伙人关于策略都有着自己的偏好，这让他们日常操作时很为难。

我们为这个事业部的核心团队就业务策略的梳理和澄清做了一个工作坊。其中一个重要环节就是透过系统动力的框架支持这个团队进行了深入的对话。大家按照各自在系统中的位置，从一线、中层到高层各自分享了自己眼中的业务策略、目前感到的困惑以及对未来策略的期待。通过对话，高层发现了自己的言行对团队理解策略的影响，中层认识到自己关于策略的制定和沟通的工作有哪些是缺失了，一线主管也对策略的现状有了更多的理解。公司的创始人也参加了这个对话，他在现场很感慨：“我一直希望我们这个BU的文化是开放、透明的，今天终于感觉有这个味道了。”对话后，这个团队基于更强的信任、更完整的对现实的理解共同梳理了业务策略，并就业务策略后续的改变、沟通的机制有了更清晰的共识。

高管和业务leader如何从系统动力课程中受益？

在个人层面，系统动力模型和理念可以帮助领导者看清自身日常行为产生的影响,因为很多时候，当领导者获得晋升，有时候是从团队一员提升到管理这个团队，他们必须意识到当他们晋升后，会面临一整套新的要求。这个模型帮助领导者理解什么是合适的，以及当他们升职后，整个系统需要他们如何运作处理。然后他们开始理解之前作为团队一员和其他同事开的玩笑或是行为，在成为这个团队的领导之后就已经不再合适了。它会产生不一样的影响。你认为你还是同一个人，你也的确是；但是现在你的职位有了新的分量，这点你不得不考虑。这个模型帮助领导者非常有效地学习到这一点。

此外，系统动力框架和意识也可以帮助领导者更好地看清系统中各种人际、团体之间的张力、以及产生这些张力背后的系统和结构的影响。也更有意识自己的位置和角色应该发挥怎样的作用：身为中层的管理者（如各个部门/团队的负责人）如何不掉落“中层陷阱”，上下拉扯、左右为难，而是成为系统的整合者；作为高管怎样不陷入“所有责任自己扛”的惯性，而能成为一个有效的系统发展者，比如为什么制定、沟通使命与愿景是高层的重要职责（而不是“文化部门的活儿”）……

HR或者OD实践者如何从系统动力课程中受益？

HR业务合作伙伴和OD工作者可以从中受益，因为如果他们参加了课程，他们将会更好地理解如何给予他们的领导支持和建议，改变他们的沟通方式或者战略途径从而提高员工的参与度。

HR专业人员和OD专业人员能利用它去理解系统各个部分的不同发生。他们所经历的系统动力中的很多可能是复杂的而非常难以理解的，无法预料结果。这个模型为系统每个部分所经历体验的现实提供了一个清晰的描绘。并且当你试图设计介入并且目标是解决这个问题及让系统良好运转的时候，这个模型指出了有什么可能的解决方案、用什么切中要害的诊断方式以及可利用的工具。

同时这也是个很好的教练工具，因为业务合作伙伴、OD专业顾问经常试图给他们的业务领导者提供教练，帮助他们如何变得更为高效。如果HR业务伙伴或OD工作者能理解系统框架，他们就能教他们的客户或者帮助客户透过这个框架理解他们所处的情境、事情为何这样发生以及他们可以采取怎样不同的应对方式。所以，这一工具对教练也很有帮助。

如果你对以上内容感到好奇并有兴趣学习，想知道如何带着系统的视角在组织里促成团队内、跨团队、跨部门的合作建立，非常欢迎你参加4月北京的系统动力课程，来到我们的课堂上与老师、同学们一起学习、体验、交流～

课程信息

⏰时间：2023年4月14-15日（周五、周六）

📌地点：北京

💰价格：

市场价：RMB 6,480/人

早鸟价：RMB 6,180/人

团购价：RMB 5,880/人（三人及三人以上）

现在报名还有特惠活动哦！

与4月16日的“OD Lab带着组织和系统视角复盘（北京场）”课程连报

两门连报单人价：RMB 8,280/人

*注意事项：

开课前一周若学员人数不满10人，本课程将会取消，我们将会一对一通知每一位已报名的学员进行退款。
由于学员自身原因不能参加课程的，开课前一个月通知主办方的，将收取20%课程费用的违约金；开课前两周前通知主办方的，收取50%课程费用的违约金；开课前两周内通知主办方的，恕不退款。
课程报名后两年内可以延期，或抵扣其他课程。
课程期间不得录音录像。
课程材料不得未经主办方允许作其他商业用途。

讲师介绍

阎明（Morris）

阎明是翔知羽白OD中心的顾问及平台合伙人。2004年进入管理咨询领域，为中外企业提供组织发展与变革管理的咨询服务，如战略规划、战略落地、组织转型和变革、企业文化建设、团队合作和跨部门协同、领导力发展和执行力提升等。侧重将组织发展（OD）、学习型组织（LO）、引导（facilitation）和教练模式（coaching）的理念与技术带入咨询与辅导，与企业和团队建立长期的合作。

阎明曾在英国咨询公司、本土咨询公司有过丰富的工作经验，并在中国私营企业担任过高管。他服务过的企业所在行业有：制造业、互联网与高科技、文化和娱乐、快消、教育、医药、NGO等等。

阎明毕业于英国曼彻斯特大学（2004），取得“组织变革与发展”（OCD）的硕士学位，并在中国完成了基于美国NTL学院知识体系的OD专业能力认证课程（COD）和美国完形组织系统发展（GOSD）的认证课程（中国种子班项目）。阎明还取得了美国“Power+Systems”的系统动力OW的认证。

阎明服务过的部分客户：阿里巴巴、WWF（世界自然基金会）、爱奇艺、旷视科技、奥飞娱乐、礼来制药、华兴资本、自然堂、金佰利、飞鹤奶粉、亚信集团、工银瑞信、新东方等。