在经济大环境影响下，很多企业效益不是很好，企业家们在积极寻求经济新常态下的新突破。他们在关注外部发展环境的同时，更加关注内部的管理，更想趁机提升内部管理水平。“夯实内部管理”也成了企业家们的共识。
在人力资源管理方面，很多企业家想到了绩效管理工具。作为管理咨询业的从业者，我一直关注着企业的人力资源管理，尤其是绩效管理及其相关问题。做了很多人力资源管理咨询项目，我也深深体会到越来越多的企业在关注绩效管理，现在看来，使用绩效管理这个管理工具的企事业单位是越来越多。没有实行绩效管理在跃跃欲试；实行绩效管理的企业则有喜有忧，喜的是企业的每一位员工有了压力和动力，能有效推动工作，管理者有了有效的管理“抓手”，考核指标作为行动和工作的“指挥棒”，引导着员工的工作努力方向；忧的是很多管理者认为“工作量增加了，有时候很难平衡考核打分”，有的员工“受伤了”……绩效管理这个管理工具到底怎样？
我们经常说“绩效管理是世界性管理难题”、“绩效管理是一把双刃剑”等等，不是没有道理的。哪家企业绩效管理做得好，真的很难衡量绩效管理做得多好，但是，有很多企业管理者在积极使用绩效管理这个工具，他们知道，绩效管理工作是一个不断优化的工作，绩效管理让员工有了更加明确的目标和工作标准，“目标性更强”了，工作“成就感多了”。每个管理者的期望不同，要求不同，自然产生了不同的效果。看到服务过的企业有很好的发展，自己作为管理咨询行业的从业者还是很高兴的。
“要做就做最好”我想这只是管理者的期望。绩效管理做得好不好，有好多因素的影响。我们先看看绩效管理运行比较好的企业，经过长期的跟踪和研究发现，他们的企业文化都无一例外的强调以下两点：一是绩效导向，二是无缝沟通。
而许多企业，虽然有一套很完善的绩效考核体系，但是却很少能够很好的实施，完全是空有一套架子。究其原因，一方面是受到我国传统观念“不得罪人”的影响，使得企业中有一股“老好人”的风气，大家都不愿意在考核时对别人做出反面的评价。另一方面，则是一种“重资历，轻能力”的文化，在绩效考核时，往往对老员工加以照顾，这点对年轻员工的打击是很大的。这两个原因，正是酿成了现在很多企业空设绩效考核的尴尬境地。更严重的，则会使企业多数员工认为考核不公平，完全忽略自己的不足，而是将原因归咎于他们上司没有客观准确地评价自己。
正如上面提到的，绩效管理做得好的企业，首先要树立“绩效导向”。这需要从高层管理者做起。做事任何工作都需要有绩效意识，凡事做就需要有结果，有检查，有监督，有反馈，有提升。
再次，加强沟通。沟通是绩效管理的一个重要特点。在大量的有关绩效管理的专著、文章中，作者们也都不约而同的强调了沟通对绩效管理的作用，更有的人把沟通称作绩效管理的“灵魂”，可见沟通对绩效管理的作用是多么的重要。
最后，要建立起”绩效文化”，这也是长久持续发展需要的。这需要一个过程，让大家认识到，只要自己业绩好了，自己的平台会越来越多，机会越来越多。大家就会“自觉地”按照公司的要求，在“绩效导向”的指挥下，自觉的开展工作，在提升自己的同时，也为组织业绩的提升做出贡献。绩效管理，没有最好，只有更好。
