如何真正建立学习文化

 

点击蓝字关注我们

 

 

      每家企业都想建立和改善学习文化。在这种文化中，员工会求知若渴，虚怀若谷，保持好奇心，重新思考自己的做事方式。为此，企业会做的第一件事——有时也是惟一一件事——大概率是成立内部读书分享会。

      这显然是无效的。建立学习文化，意味着建立一种持续进步、追求卓越的文化。而鼓励进步的发生，首先是从建立员工的心理安全开始，也就是不怕失败、敢于表达异议、勇于创新冒险。在绩效型文化中，人们会想着努力证明自己；而在学习型文化中，人们更关注改善自身以及周围组织。要想产生这样的转变，需要领导者自身的谦逊、开放和包容。

      学习文化的基础是心理安全，敢于冒险而不惧后果。有证据表明，当团队在心理上有安全感时，他们更愿意承认自己的错误并弄清如何阻止错误，他们也更乐于提出问题并探索创新的解决方案。

      给想要建立心理安全的管理者的标准建议是建立开放性和包容性模型：征求有关如何改进的反馈，这些会让人们感到冒险是安全的。

      管理者要求团队提出建设性批评的公司，团队在接下来的一周中呈现了较高的心理安全性，但这种情况并没有持续。一些管理者不喜欢所听到的反馈，开始出现心理防御。而其他人则认为反馈毫无用处或感到无奈，无法落实到行动上，这使他们自身不愿继续寻求反馈，团队也不愿继续提供反馈。

      而对于采取不同的方法的管理者，不要求反馈，而是由管理者分享他们过去在接受反馈和未来发展目标方面的经验。我们建议他们向团队介绍自身从建设性批评中受益的经历，并确定他们现在正在努力改进的领域。这种方法在第一周的影响较小，但在整整一年后却带来了心理安全的可持续增长。

      通过大声承认自己的一些缺陷，管理者们证明了他们可以接受并公开承诺保持对反馈的开放态度。他们较好地处理了员工的心理脆弱性，使团队更愿意谈论面临的问题。员工提供了更多有用的反馈，因为他们知道了管理者的工作重点。管理者们受到激励，采取更多措施广开言路。

建立心理安全既不是孤立的环节，也不是待办事项清单上要勾选的任务。在讨论自身弱点时，许多管理者起初都感到尴尬和焦虑。他们的许多团队成员对这种脆弱性以及不确定如何应对感到惊讶。一些人则对此表示怀疑，他们认为自己的管理者可能在坐等恭维，或挑选那些对他们有利的评论。而随着时间的流逝，随着管理者不断表现出谦卑和好奇心，这种状况才发生了变化。

      当领导者能够分享对自己的苛刻评价时，一些权力距离随之消失。此后，员工就不再惧怕付诸实践，他们知道领导者可以接受不同的声音，员工的心理也就不会变得脆弱，而更容易与高层领导沟通。在绩效型文化中，人们会想着努力证明自己。但在学习型文化中，人们更关注改善自身以及周围组织。