每年一到年底，企业少不了盘点两类资产：
第一类是传统意义的资产，如企业投资、固定资产、应收帐款、利润、投资回报率等等。
另一类资产其实企业也在盘点的那就是人，优秀的项目是优秀的人干出来的，对于任何企业，人才也分优质资产与不良资产。优质人力资产是企业的核心竞争力之一，是企业赖以生存和发展的重要因素；而不良人力资产则必须及时发现，随时 “剥离”出去。
对不良资产行业，我们自己在年关来临之际，必须更加认真地审视自己的人力资产，以识别哪些是优质人力资产，哪些是不良人力资产，该赏赏该退退。 既为了防止劣币驱逐良币，也有助于优秀人才积极性的发挥。
一般来讲对一个人，我们可以从“战略认知、是否可替代、人力成本和收益”三个方面区分优质人力资产与不良人力资产的三个重要维度。
第一、是否符合企业的战略需要，并认可企业战略？
企业要把优秀人才优先投入到最能为企业创造价值，最符合企业战略定位的业务中去。企业在战略上进行分析，哪些人、哪些部门不符合企业需要，对企业利润贡献度比较低，那少不了会被贴上不良资产的标签。如果负责的业务或所在的板块前景堪忧，则该业务单元可能会整体裁撤。
从战略符合度来讲，企业核心业务的核心员工是最优质的人力资产，所谓“走正道”者最安全。因此，员工明智的做法是，紧密关注企业的发展战略、业务前景和政策导向，敏锐捕捉裁员危险，并有效应对，坚定不移地“走正道”。
第二、该岗位可替代性高吗？
物以稀为贵，人才犹如此。可替代性高的特点之一是稀缺度低，市场上大量供应，容易再度获取且获取周期比较短，获取成本比较低。可替代性高的特点之二是岗位适应时间短，企业可以比较容易地培养新的胜任者，譬如行政文员、餐饮服务员等岗位。
总体来讲，低职级人员是可替代性相对较高的群体。加之其对客户、对其他员工以及对公司生意的影响力都很有限，离职成本相对较低，管理者在执行裁员决策时，压力也比较小，因此，这些岗位的员工很容易就成为了裁员的优先选择。
第三、你的岗位人力成本与收益
降低成本是企业一个永恒的主题，人力成本也不例外。企业可以综合衡量一下：某岗位是否可以用其他更经济的方式替代，譬如各种外包模式？是否可以用更低成本的人才替代？
缺乏内外部竞争力的人员自然要成为被首先优化的目标。也有人很形象地总结为“裁闲的”和“裁贵的”，换句话讲，就是看业绩、看薪水，看性价比。
“业绩是硬道理”，对企业利润特别是中短期利润的影响力成为企业判断优质人力资产与不良人力资产的重要依据。无论高职级人员还是低职级人员，业绩都是影响去留的最重要因素。而业绩差不多但薪水较高，即性价比相对较低的人员，也可以考虑优先裁掉。
不过，如果有员工对本企业的未来发展有信心，愿意主动减薪，表达与企业同命运、共成长的愿望也不失为规避裁员风险的策略。
谁是企业的不良资产？企业可以从这三个角度梳理一下；
你是企业的不良资产么？也可以从这三个方面梳理一下。
作为个人，我们需要重新审视自己的优劣势，提高自身的能力与素质，改善工作绩效，提升性价比，降低可替代性。
当然，如果你的理想与企业的理想南辕北辙，那么，重新规划你的职业发展路径，或更换一个新的工作平台也是可取的。所谓“桔生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，选择合适的“资产持有者”，也是不良资产转变为优质资产的有效方法之一。
（资料来源：点金人）
