结论一
2012年中国零售业的发展速度变缓，零售百强的年均增长速度为10%出头，是过去10年中最低的一年，但中小零售企业的年增长速度却普遍高于10%。
由于大的经济环境不好，加上消费者消费意愿下滑及企业开始关注单店效益的提升而非更多开店等因素，中国零售业2012年的日子并不好过。有关统计数字表明，去年中国零售业的年增长率仅10%出头，是10年来最低的的一年，但中小零售企业的年增长速度却普遍高于10%。
零售企业销售额增幅普遍放缓除上述原因外，企业普遍面临的招聘难，人才储备不够，人员综合素质无法短期内提升则是另一深层次的原因。
关于零售企业的盈利能力， 2012年超市及百货业的综合毛利率表现仍然不佳，中小超市企业平均毛利率约为14-16%，百强企业略高于这个数字，百货企业的综合毛利率也仅为16-18%。
因此，业内人士及不少零售专家都认为，中国零售业已进入一个“微利”或“微增长”时代。为此，中国零售业需要做好足够的思想准备，各企业需要加大创新力度，研究更多的商业模式及管理方法。同时，要实现上述目标，各零售企业要更加关注人才培养的问题，道理很简单，没有好的人才做依托，再好的愿望，再好的商业模式都难以真正落地实现。
令人稍微宽慰的是，在芸芸众生的零售业，还有一批默默耕耘，一直坚守自己独特经营发展模式的企业，这些企业不但销售额稳定，毛利率较高，更重的是，他们拥有一批支撑企业健康稳定发展的员工团队。
结论二
零售企业年人均流失率继续高位徘徊，约为30-40%，但一些知名零售企业的低流失率成为重要看点。
在过去的一年里，零售企业年均人员流失率仍然在高位徘徊，约为30-40%，既在一年的时间里，企业全部在编员工中有30-40%的人最终选择离开企业，这还不包括流失率更高的厂家促销人员。
根据对离职人员的层级分析发现，一线员工，特别是理货员占了全部离职人员的65-80%，也就是说，零售企业离职人员中主要是基层员工；中级人员占比约为10-12%，高级人员为3-5%。
在对离职人员的进一步分析后发现，新入职人员，特别是入职时间在3-6个月的新人，离职率很高，约占企业年总离职人员人数的60-70%。这么高的新人离职率在一定程度上说明，零售企业在新人入职管理上还存在许多问题。
关于员工离职的主要原因，有关调查发现以下几个因素值得关注: 企业管理相对粗放，特别是入职后的新人管理；工作环境不好，工作量较大；工作时长，休息日少；薪酬及福利待遇相对较低；职业发展生涯不清，对未来信心不足等。
结论三
招聘难，平均缺岗率在5-15%之间
与许多行业一样，零售企业招聘难已成为一个老生常谈的话题。许多企业人力资源部称，人员招聘占用了他们大量工作时间，但实际招聘成效却不能令人满意。
根据对部分企业人资部门招聘主管的访谈，他们认为在招聘中面临的问题,一是适合企业的候选人偏少，其次，面试通知后实际到场参加面试的人数占比较低，有些企业甚至不到一半。因此，许多企业在人员流失后，不能在规定的时间内将缺岗的人员招聘到位，这种情况在中高级管理人员中更为突出。根据不完全统计，基层员工平均缺岗率为5-15%，中高层平均缺岗率为10-20%。
面对招聘难的这一局面，许多零售企业实际上还面临另一个隐形的缺人挑战，既虽然有些岗位人员还在，但人岗不匹配，在岗人员不能满足岗位职责的要求，我们将这种情况称为隐形缺岗。根据对众多企业的调研，这种情况所占的比例很高，约为25-35%。
关于人员招聘，值得一谈的是大专院校毕业生的招聘。虽然不少企业看好高校毕业生，甚至采取校企联合人才培养和校园招聘，但不少中小企业在高校毕业生的招聘上开始持谨慎态度，原因是，虽然高校毕业生综合素质较好，但他们对企业的要求也高，企业管理有难度，流失率也较大，在一些企业，高校毕业生两年内的流失率能高达60-70%。
常言道，几家欢乐几家愁，面对招聘难这一难解课题，三四线城市的零售企业这几年开始发现他们在中高级管理人员的招聘上比过去容易了。为什么呢？原来，由于各项生活成本的不断上扬及背井离乡等原因，许多生活、工作在一二线城市，并已成长为企业业务骨干的零售人才开始大举返乡，这些人员开始发现，他们家乡零售企业的薪酬水平开始增加，这不但满足了他们工作上的需求，更能满足他们就近生活的需要，是一个一举两得的事情。
结论四
工资继续增长，但涨幅有所下降，零售企业人工成本占比告别5%时代
从2010年开始，零售企业就拉开了大幅涨薪的一幕。有关调研表明，涨幅最为明显的是2011和2012年，平均涨幅约为10-15%，许多企业三年累计涨幅达到40-50%，有些企业甚至更高。
零售企业的涨薪潮不仅影响了一二线城市，也带动了三四城市。一个值得关注的现象是，经过这轮涨薪，三四线城市零售企业一线员工的薪酬水平开始接近一二线城市。到目前为止，除个别城市和地区外，零售企业一线员工的月工资总额（含绩效工资）均在1000元以上，大部分在1200-1800元之间。这种情况说明，一二线城市零售企业一线员工的薪酬并不比三四线城市一线员工有竞争力，特别是当考虑他们所生活的城市的整体物价水平较高，特别是买房的压力较大这些因素。
对于零售企业2013年可能的涨薪幅度，大部分企业的回答还是要涨，但涨幅可能会低于往年，估计在10%以下。对此，相关的零售专家认为合乎情理，毕竟前几年的大幅涨薪是对行业原来普遍低薪的一个补偿，同时，企业目前的实际经营能力也不能承受连续不断的薪酬增长。
由于近几年的薪酬上涨，零售企业的人工成本占比也不断攀升。据不完全统计，80%以上的受访企业，特别是超市企业称，2012年他们的年度人工成本占比超过5%，还有37%的企业表示，他们的人工成本占比超过6%，个别企业的人工成本甚至超过7%。
零售企业人工成本占比普遍超过5%是一个重要信号。 众所周知，零售业是一个微利行业，在平均综合毛利率只有15-16%的情况下，人工成本每上升一个点，企业净利润率就下滑一个点，这对平均税后净收益率只有1-2%的连锁超市业态无疑是一个重大挑战。同时，人工成本的不断上扬对平均税后净收益率也只有2-4%的百货业也是一个重大压力（因为竞争的日益加剧，百货业目前的平均毛利率已下滑到16-18%）。
结论五
零售企业日益关注“人均劳效”和“平均米效”两项经营指标，行业人均劳效均值为2-3万元/月，平均米效为1.6-2万元/年
在过去的若干年里，零售企业关注更多的是销售额和毛利额，至于这些销售额是由多少人创造的，在多大经营面积上产生的并没有引起企业的特别关注。然而，随着企业人工成本的不断增长及商业房租的不断上调，单靠销售额本身的增长已不能有效解决上述两项费用的增加。
因此，如何有效提升人均劳效，如何有效使用日益“昂贵”的商场开始成为众多零售企业追逐的目标。有关调查表明，人均劳效的高低与企业所在城市的大小及企业经营能力高低有密切的关系。在2012年，在一二线城市，平均月人均劳效约为3-5万元（不包含厂家促销人员），而在三四线城市（除部分发达的沿海城市），平均月人均劳效大多为1-2万元。
关于平均米效，暨每平方米经营面积上产生的销售额，也与企业所在的城市规模及城市的发达程度有关。在一二线城市，年平均米效约为1.7-2.3万元，在三四线城市，年平均米效约为1.1-1.5万元。因此，我们相信，在未来若干年里，将会有越来越多的零售企业开始在上述两项指标上下功夫，这也在一定程度上符合中央的科学发展观及改变经济发展模式的理念。
摘自《总部有多强大，门店就能走多远》