。
据不完全统计，有很多老板在创业过程中都面临不同程度的烦恼：
一、工作繁忙，心理压力过重。心理压力过重是引起其它一系列问题的关键因素。
二、劣性情绪增加。劣性心理状态和行为所产生的不良后果又会加重不良情绪，以致形成恶性循环。
三、亲情减少引起的心理失衡。为了事业，他们往往很少顾及家庭、爱人和子女。
四、孤独感加重，朋友减少。深藏于内心而不便告人的孤独感是很多企业家共有的心理，由于工作紧张和沉重的心理压力感，使他们无暇与老朋友来往加深感情或结交新朋友进行感情交流。
五、心力疲惫。总感觉分身无术，总觉得缺少左膀右臂。很多中年企业家慨叹，他们给人年长10岁的感觉，由此而担心自己的健康状况过早走下坡路，产生恐惧和不安。
六、缺乏安全感，心理承受力下降。激烈的市场竞争，常带给他们一种风云突变、朝不保夕的危机感。
七、对工作的厌烦感。长年的艰辛劳作使他们感到劳累而生厌烦。
导致这些烦恼的一个深层问题就是：股权没用好！
无论是创业期的合伙，发展期的外部资源整合，还是内部核心人才的激励，只要我们用到股权，就不单单是基于股权这一个单点的设计运用，而一定要基于企业的项目、合伙人的类型、未来的发展方向、当下面临的困难等多个维度去思考，最好形成以股权为主线全盘考虑的合伙人应用机制。
企业在股权方面存在两大问题：一是不懂也从来不用，公司做了多年依然是100%的股权，公司却还是停滞不前。二是觉得懂股权，但在实际运用中，仅仅认为股权就是比例的问题，分来分去，不是分错了，就是分了也没起到什么作用。
企业老板要学会运用股权思维，真正让股权起到留人、用人、激励人才、引入资金、发挥资源、扩大市场的作用。
今天，我们从股权激励的角度来分析，有几个关键点是企业老板要着重考虑的：
首先我们还是先定原则：
人在股在，人走股灭。从虚到实，逐步考虑，考核指标，激励约束。
1.方式
可以先以虚拟股（干股）、分红权来考虑，如果有些行业前期不盈利或者达不到分红的预期，就不合适，需要重新根据项目来选择合适的方式。后期根据双方磨合和实际工作中职业经理人能力的展现，可以在一定周期内变成限制性股权，然后再变成实股，有周期，有限制，有考核，最终才能实现人才变合伙人的路径。
2.数量
根据行业和项目本身的盈利情况来定，结合对方往年的年薪收入，匹配股权分红的收入，做初步的测算，激励不能过度，也不能过低，不然效果体现不出来。
3.是否出资
虽然只是虚拟分红，但是为了避免短期风险，同时也要让对方的责任心更重一些，建议要出一部分资金作为保证金。根据分红对应比例的多少来确定保证金的一个数量，如果中间出现短期行为，可以从保证金中扣除，后期不参与分红或离职的时候，保证金可以退还。
4.考核约束
建议从销售额和利润两个指标和权重来进行考核，行业不一样，或者项目的发展周期不同，这个指标可以结合自己实际的情况进行调整。考核指标设定最低的完成率，完成才分红，完不成没有分红。
5.分红方式
可以考虑固定和动态化两种方式，固定就是对应分红比例一成不变，动态化是可以结合公司的目标或者利润的完成，进行阶段式、动态化的分红，干得越多分得越多。
6.退出约定
从正常和非正常两个方面去考虑，红线是不能碰的，原则无论是离职还是红线触碰，一定是一旦人离开，股权自动消失。
7.契约
任何不签协议的约定都是耍流氓，所以在前期规则制定的前提下，双方形成方案或者协议，然后进行签字确定。考虑到公司发展过程中的变化和其他不确定的因素，可以给这个方案或者协议设定一个期限，期限内按约定，期限后可以按约定也可以另行约定。
点击上图
53.4元特惠价立刻购买纸质书+电子书
点击下图，下载“博瑞森图书APP”
学习 5 天就可免费获取纸质书+电子书
在博瑞森图书APP看电子书
学习10分钟就有奖学金，一年送您1200元
什么是奖学金？
