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好书不错过|《打造人才供应链》：高绩效不等于高潜！

好书不错过|《打造人才供应链》：高绩效不等于高潜！ 识干家
2020-05-20
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导读：高绩效不等于高潜。人才梯队建设的第一个偏差是高潜人才识别的偏差。伯乐之所以为伯乐，就是因为他能通过外观、声音

高绩效不等于高潜。

人才梯队建设的第一个偏差是高潜人才识别的偏差。伯乐之所以为伯乐，就是因为他能通过外观、声音、颜色等信号去辨别一匹马的优劣，而不是看它会不会拉车子。遗憾的是，千里马常有，而伯乐不常有。
许多企业管理者认为，高绩效的员工就是高潜人才，这就陷入了唯绩效论的误区。他们往往会基于特定岗位和职责，以特定的目标来对员工在现有岗位展现出来的能力进行评估，并以此作为衡量一名员工是否为高潜人才的标准。实际上，这只会为他们识别出高绩效人才，而这其中真正拥有高潜质的人可能并不多。
图8-2 业绩分布曲线图
图8-2是业绩分布曲线图，我们可以看到，在高绩效区存在三类人群：
第一类是绩效和潜力的双高人群，他们是公司的重点发展对象，而且贡献突出；
第二类是单纯高潜力人群，他们虽然绩效还未无可挑剔，但潜质非常好；
第三类是单纯高绩效人群，他们的绩效优秀，但可能潜质不好，从持续的、跨岗位的尺度评估的时候，他们的预期表现可能有所不足。
经过调研分析发现，高绩效人才中只有约29%的人是高潜人才，而高潜人才里面，有高达93%的人能够实现高绩效。这就意味着，高绩效不等于高潜力，但高潜力却能造就高绩效。
因此，对于高潜人才的识别，更应该是一个持续的、跨岗位、跨职责的过程，是基于每个人的个人特征和行为的整体评价，是对个体能否胜任未来岗位和职责的一种判断。总的来说，它应该是对个体能力长期表现的评估。
影响绩效的因素很多，大到个人和组织面临的外部环境，小到个体自身的各方面素质，都会对最终的绩效造成影响，而潜力是其中的一环。当环境变更，或者时间推移，部分高绩效员工可能无法再维持他们的高绩效表现，沦为平庸，那么这部分人就不是我们想要的“千里马”——高潜人才。
真正的高潜人才，是能够快速适应变化的，他们的杰出表现，不会因为外界因素的变化而改变。他们就像海绵，能够不知疲倦地吸收新的知识、新的事物。高潜人才灵活而充满弹性的特质，使得他们在面对未知和变化时，都能处之泰然，这也是我们一直说“高潜是一个组织最重要的财富”的原因。
当一个组织拥有的高潜人才储备越充足，这个组织就越有可能走得更远。高潜人才能够持续地为组织带来高绩效，我们平时说的“优秀是一种习惯”，用在他们身上正合适。对他们来说，高潜的特质更像是一种天赋，一种很难通过培养而获得的素质。
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高潜人才的标准那么高，什么样的人才算是高潜人才？通过大数据分析，总结出了高潜人才所具备的两大特征：高潜因素及高潜驱动力。其中，高潜因素指的是个体的潜质水平，在这些指标上得分越高，越有机会胜任更高阶的岗位；而高潜驱动力指的是个体是否具备迎接挑战的意愿及意愿的强度。如图8-3所示。
图8-3高潜因素
高潜因素，是个体面临未知、不确定的环境和新的挑战时解决问题的能力，能有效预测个体发展的长远性，包括自我学习力、多角度思考、人际敏感度和情感成熟度。
（1）自我学习力。高潜人才对新鲜事物有着强烈而持续的好奇心和学习愿望，有很好的学习能力和学习习惯。他们能自发地驱动自己去探索未知，乐于承担未知的、挑战性的风险或岗位，而非把自己局限在现有的本职工作中；他们遇到问题的时候第一时间想到的不是回避，而是尝试用不同的方法来解决。
（2）多视角思考。他们考虑问题从来不会只从自己的角色、自己的岗位或者自己的部门出发，恰恰相反，他们能从多个角度、多个领域进行信息搜集和观察分析；他们有很强的主人翁意识，能超越本岗位而用更高岗位的广阔视角去思考复杂问题，“像老板一样地思考”，并以一种创新和有效的方式解决问题。
（3）人际敏感性。所谓人际敏感性，也可以理解为“情商”。高潜人才对自我和他人情绪、人际关系的认知非常准确、到位；他们能够尊重他人，主动并准确地理解他人的经历和观点，仔细聆听他人的观点并澄清问题的关键所在，更多地看到他人的优点和长处，并善于从他人的经验和反馈中学习。因此，高潜人才在组织内部的表现应该是能力强，又能与大部分人合作愉快，他深知自己的成长和提高离不开身边土壤的滋润。
（4）情感成熟度。高潜力人才的情绪通常是稳定的。他们能在不熟悉的岗位、面临新任务及高度挑战性的环境中持之以恒，在困境下保持情绪的稳定性，愿意接受他人的批评并从中学习如何改进和提高，很快从挫折或失败中恢复和成长。
高潜驱动，体现的是个体在意愿上的积极性，是激发潜力发挥的重要内在因素，决定个体心态上是否将挑战视为机遇，其自身是否真正愿意向上发展。相比一般性人才，高潜人才有其独特的驱动力因素，包括积极性、成就、多样性、权力导向、灵活性和独立自主。如图8-4所示。
图8-4高潜因素和高潜驱动力的成才率
 高潜驱动力包含以下六点：
（1）独立自主。他们希望工作能够以适合自己的方式开展，喜欢并且有能力独立思考、独自规划。
（2）灵活性。他们希望工作环境是灵活、不受规则约束的，只有这样，他们的想象力才能发挥。
（3）成就。他们喜欢克服挑战，通过努力实现目标，尤其是能够充分发挥自身才智的工作。
（4）多样性。他们喜欢具有多样性、趣味性和刺激性特点的工作，一成不变的工作并不能激发他们的工作热情。
（5）积极性。他们不惧怕压力，能够在压力下工作，在短时间内处理多项任务能让他们更有成就感。
（6） 权力导向。他们喜欢在工作中行使权力、承担责任，更好地发挥自己的影响力。
高潜因素和高潜驱动力缺一不可、相辅相成。高潜因素决定了一个人有没有潜质在未来取得更高的成就，而驱动力则决定了他愿不愿意发挥潜质。通过数据分析发现，在4项高潜因素和6项高潜驱动力上均处于高分水平的人，在企业中取得较大发展的人数百分比达到了76.3%。反之，高潜因素、驱动力都低的人，只有6.8%的人取得了较大的发展，“双高”人群成材率是“双低”人群的11.2倍。同样培养一批人，高潜人才更容易成才，而非高潜人才的培养相对较难，或者在目标领域比较难培养。
在企业选拔高潜的实践中，我们通常建议企业在评估高潜因素和驱动力的同时，仍需考虑个体的业绩贡献，因为只有兼具高潜因素和驱动力，同时在当前岗位上表现出了高绩效，才能说明一个人是充分发挥了自己的才华，即这个人才“用对了地方”。

【声明】内容源于网络
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