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《海外人力资源管理：帮企业成功“走出去”》
本书内容简介：
如今中国企业的国际化发展已成不可阻挡的趋势，但企业的国际化发展，需要有若干条件的支撑。对于即将国际化或走在国际化征途中的企业的高层管理者、人力资源工作者、业务管理者，如何让企业快速具备海外拓展的组织与人才条件至关重要，而组织与人才恰恰是人力资源的重要组成部分。
海外人力资源管理工作面临很多的风险与挑战，需要具有针对性、实战性的理念、方法，才能解决实际的问题。作者具有多年海外人力资源管理一线工作经历，并有集团企业全球化人力资源全景管理的经验。因此，相对海外人力资源管理理论化著作和教材，本书的经验总结非常珍贵且很有实战性。
海外人力资源管理，要考虑构建系统化的机制，这个系统化机制，不仅包含人力资源通用各专业模块的内容，还包括其他海外人力资源独有的特点，比如海外派遣人员的管理、海外本地员工的管理、跨文化的融合、劳工合规等内容。本书正是基于这一特点逐一展开的。
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本书内容节选：
跨文化管理，一定要迈过去的坎
海外人力资源管理工作与一般企业人力资源管理工作最大的不同，就是文化差异，这个差异是影响海外人力资源管理工作的主要障碍。
在跨国企业中，企业的管理者和员工来自不同文化背景，不同的文化在企业内部一定会遭遇“冲突”。当然，这也为文化融合创造了很好的机会。企业的跨文化人力资源管理，也就成了企业人力资源管理者的一个重点工作方向。
跨文化人力资源管理主要存在如下问题：
（1）语言障碍导致的沟通问题
语言是文化中的一个重要组成部分，一般而言，不同的文化体系有自己的语言系统和语言习惯。而语言又是企业内部和外部交流与沟通的媒介。语言不同给企业跨文化的人力资源设置了天然屏障，也是一些企业人力资源管理效率不高的主要原因之一。
在国际化企业中，管理者和被管理者母语各不相同，语言问题为员工沟通和反映问题形成障碍，因此国际化企业应该设定一种官方语言作为企业内部管理所采用的统一语言，至于设定什么样的语言作为统一语言，就需要管理者综合考虑。
一般而言，企业应该选择英语作为企业内部沟通的语言，包括内部IT系统、邮件交流的语言。
（2）文化冲突造成的管理障碍
文化差异是造成文化冲突的根本原因，文化差异又是以价值文化为核心的社会文化差异。文化冲突极易因这种核心差异而起。不同文化背景下的员工都有各自的价值观，这种价值观念是短时间内无法改变的，他们总是对本民族文化引以为豪。人们总是喜欢将自己的文化视为正统文化，他们也总是觉得外国人的言行举止难以理解。
事实上，另一个国家的人也是这样看待他们的。这种对文化的极度忠诚就成为产生各种冲突的源头。在跨文化企业的经营管理中，这种文化冲突也成为他们无法回避且较难管理的重要问题。美国学者戴维·利克斯指出：“总结跨国公司的失败教训不难发现，文化的差异所造成的冲突都是一个重要原因或者源头。”
（3）文化沟通机制不畅
缓解文化冲突，避免文化差异所造成的文化冲突，必然要结合一定的文化沟通机制来解决。事实上，这种文化的沟通机制在企业内部不能有效地发挥作用是导致跨国公司失败的一个重要原因。
所谓文化的沟通机制，主要是指文化针对文化的差异性，通过文化的培训和各种交流活动的举办增强不同文化背景下人员之间的彼此了解，深刻体会和理解对方文化的魅力，从而取得互相尊重、互相学习的理想效果。
只有在此基础上，企业才能更好地融合两种完全不同的文化，使其能够统一在企业既定的发展目标之下，使他们能够为企业的发展贡献更大的力量。
但是在当前跨文化企业中，这方面的工作却存在明显的不足，而且造成这方面不足的体制原因都是人力资源部门所做的文化沟通工作不力。不同文化背景下的人缺乏相互了解的机会与时间，他们只能在工作中进行业务上的交流，除此之外再无其他交流的机会。这是导致文化冲突不断，企业经营效率不高的重要原因。
更进一步的是，沟通机制的不畅还会对企业的其他战略造成重大影响，比如企业品牌战略、市场战略、资源战略等。
对于人力资源工作者来说，经常看到来自不同文化背景的员工，因为受其自身文化价值观念的影响，在人力资源工作场景中显得不“配合”，其实是有其文化背景根源的。人力资源工作者应当接受、正视这种差异，努力让不同文化背景的员工认识到这种差异，相互尊重，求同存异，发挥出不同视角交融、不同文化协同的更大价值发挥之效。
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