判断一个人是否会识人，我们只需问他以下3个问题：
（1）你有多少年识人经验
笔者曾经在不同的场合问过很多HR，他们都不太自信，有的说没有，有的说一两年，有的说三五年，有的说超过十年。他们都是从自己刚开始接触招聘面试的时间来推算。
其实每个人都有着丰富的识人经验，只是这种经验有合理的部分，也有不合理的部分，每个人的情况有所不同。
为什么这么说？我们可以回忆一下自己的成长经历。
我们出生的时候，第一眼看到的人是谁？医生、护士，还有爸爸、妈妈，然后是爷爷、奶奶、外公、外婆和亲戚。
等我们上学了，我们和学校里的老师、同学打交道，工作后和领导、同事打交道，步入社会后和各种人打交道，自己成家后和伴侣、孩子打交道。我们在跟这些人打交道的过程中不断刷新认识，判断他们是怎样的一个人，这个过程就是识人的过程。
从这个角度来说，很多人都是有着十几年或几十年识人经验的资深人士，因为从出生开始，我们就在不断地识人。
身边的人是什么样的性格？他们的能力如何？是否值得我们托付一件事情？自己的心事是否能向其倾诉？这个人能否合作……我们通常有意识地观察着身边的每一个人，判断自己应该以什么样的方式和他沟通交流，定义相互之间的关系，有的会越来越亲近，有的会越来越疏远，甚至完全断绝来往，我们在心里进行辨别、选择，并以此指导自己的行动。
我们和家人经常讨论领导为什么不理解我，同事为什么事事针对我，这是我们在不断通过身边人的言行带给自己的感受对他做出判断，识别他是怎样的一个人。
也许你下班后和同事一起逛街、吃饭，讨论公司发生的事情，抱怨上司对你要求苛刻，我们在招聘面试结束后和其他面试官一起讨论的场景与此相似，都是在识别一个人。
（2）你觉得你看人准确率有多少
每一个人的识人准确率各不相同，但有一点是相同的，就是我们都在识人的道路上不断实践，不断修正并前进！
举一个例子：
有一天，你在下班的路上看到一个卖西瓜的大姐，她对你说：“我的西瓜很甜。”这位大姐看上去很纯朴，你就相信了她，买了一个西瓜。当你把这个西瓜抱回家切开的时候，发现里面的瓜肉泛白，你尝了一下，完全没有甜的味道，你感觉受到了欺骗，抱怨说：“我看错人了，为什么看上去这么纯朴的一个人也会说谎？”然后你会慢慢修正自己识人的标准，这就是你的一个小小的识人实践。
每一个人在一生当中都在进行识人的实践，不断地修正自己识人的标准，然后继续前行，修炼识人的本领。很多时候，当你经历的事情越多，见过的人越多，你看人就越准确，这是自我修正的结果。
当然，有人会问：“识人是不是一种天赋，一种与生俱来的本领？”这种与生俱来对人的敏感度是存在的，因为每个人对不同事情的敏感程度不一样，有的人对事敏感，有的人对人敏感。而且，不同的人对他人的不同方面有着不同的敏感程度，有的人对别人的衣着、发型敏感，有的人对别人的表情变化敏感，有的人对别人的动作敏感，有的人容易记住别人的相貌，有的人能够识别别人的声音，有的人容易识别别人的气质，有的人能猜出别人的心理活动。
（3）你认为你和识人高手的差异在哪里
为什么有的人识人准确率比较高？你觉得他很会看人，面试一个人十几分钟就能够判断出这个人怎么样，擅长干什么，还能有理有据地说出自己做出判断的理由。这个理由可能是候选人以前做过一些实践案例，候选人的背景情况，候选人的外表信息，候选人面试时表达的内容。面试官会根据这些信息分析候选人的素质能力、职业倾向、个性等方面的情况，得出结论：这个人能不能用，怎么用。面对这样的面试官，你会相信他的判断，认为他识人能力很强。
有的面试官跟候选人握一下手，聊几句话，基本就能判断出这个人是怎么样的。你会惊叹：“怎么这么厉害？他们是不是有一些识人的天赋，对人的敏感度这么高？”
一般的识人者跟识人高手的差异究竟在哪里？
这里不排除有对人的敏感度以及天赋差异的问题，但如果我们忽略掉这些差异，其实最主要的还是他们掌握了专业的识人方法。
如果你掌握了专业的识人方法，很快就能提升识人能力，识人准确率就会大大提高。
比如在面试的时候，你要针对候选人将要工作的岗位以及工作场景设定胜任能力标准，以这个标准作为考核标准，有针对性地询问信息，不断挖掘有用的信息。你只需要聚焦在几项核心胜任能力上，花费足够的时间考核，采用结构化的面试方法，追问一些行为细节、结果，这种聚焦核心胜任能力的考核方式比泛泛而谈效果更好。
也许用了30分钟，采用泛泛而谈的方式问不出什么结果，因为所有的问题都很空泛。但是，如果我们采用另一种方法效果就很好。我们可以先确定标准，然后有针对性的提问，每一个问题都深入询问，并且挖掘出一些行为事件来进行判断，按照设定标准来打分，其行为事件就是判断的依据，综合看几项核心胜任能力是否都达标，取一个平均分作为综合分，在各项核心胜任能力达标的基础上，再比较几个候选人中谁的综合分最高，进行排序后作为招聘录用决策的依据，这样招聘的准确率就比较高。
相反，如果候选人的核心胜任能力不达标，录用入职后迟早会出问题。由于不是基于胜任能力来做的决策，决策失误的概率就会比较高，因为你录用了一个不胜任这个工作的人。
没有掌握专业方法的面试官就会说：“我感觉这个人还可以，他的简历背景比较好，具有亲和力，沟通能力不错，有影响力，有一定的分析能力，理解力比较强，在专业领域也有一定的经验，好像也带过一些小团队。”
这种非专业的识人方法，有什么弊端？
首先，面试官不聚焦，他所说的几个方面都不是针对岗位的核心胜任能力，而是一些周边的素质，与岗位的核心需求不符。
其次，面试官没有收集更多的信息作为依据，特别是候选人过去的行为性信息，而是凭借自己的感觉，或者是听对方自己陈述，比如对方认为自己的沟通能力不错，影响力大等，而不是自己通过调查对方过去的行为以及行为的结果来进行判断。
第三，面试官没有严格根据每一项胜任能力的达标情况来评估候选人，而是根据自己的主观感受得出一个笼统、总体的结论，面试官往往因为这个候选人一些方面特别好而认为这个人能够胜任工作，比如这个人具有亲和力，有人格魅力，或者是对某方面有好奇心，有研究心得。但事实证明这种招聘方式有可能导致决策失误，这个人可能在一些方面很强，但在其他方面很弱。因为他的胜任能力有一部分不达标，而这种不达标的情况是很危险的，这个人被录用后很可能不能胜任工作。
我们一定要学习专业的识人方法，通过专业的流程去识人，这就需要刻意练习，就是精细化练习。学习专业的识人方法之后，我们要进行实践，不断试错和纠偏，才能真正掌握并不断提升识人水平。
识人是一门艺术，更是一门科学，只有掌握科学的识人方法，识人准确率才会提高。
以上内容节选自黄渊明、李佳倩所著
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