绩效为王：手把手教你打造高绩效团队- 大数跨境

识干家

2024-01-04

导读：点击预约每个销售经理都特别渴望打造一支高绩效团队，但问题是不知从哪里入手。我在刚刚晋升为销售经理的时候也遇到

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每个销售经理都特别渴望打造一支高绩效团队，但问题是不知从哪里入手。我在刚刚晋升为销售经理的时候也遇到了同样的困境，其间也看了很多书，但依旧找不到适合我的管理方法。不过我是行动派，每每看到一个好的管理方式，经过思考后我都会在团队中先小范围地做一下尝试，如果有效果，就继续做。

如果效果不好，就放弃然后继续尝试其他方法。这么多年下来，我的经验就是要不断试错，虽然管理成本有点高，但总比没方法好多了。其实，我特别渴望有一套销售管理者可以参考使用的方法论，但这样的内容市场上少之又少，于是我尝试着把我的方法写出来，让更多的人参考使用。

打造高绩效团队不是一朝一夕的事情，要经过长时间的累积。我认为打造高绩效团队至少要做好四项工作。

打造高绩效团队

01/满足基本需求

02/做好团队建设

03/提供管理建设

04/促进员工成长发展

满足基本需求

第一，明确工作目标和工作要求

在 360 搜索，销售员入职以后，我会第一时间跟新员工明确工作目标和工作要求，如业绩考核指标、工作职责、部门的规章制度、工作重心等。我认为这是一个最基本的管理动作，但有些部门经理根本没有给新人做说明。有一次我在给事业群的新员工做培训时发现,销售员入职都一个月了，居然不知道自己的工作重心是什么。我继续追问了新员工所属的团队，瞬间就明白了，难怪这个团队的业绩一般，基础管理是最初级的，这些都不做，团队怎么会有好的发展呢?

第二，提供支持和帮助。

在360搜索时，某销售事业部新入职的销售员 Evan，被分配到部门后没有获得任何的支持，经理Jerry既没有提供话术资料和产品手册，也没有对他进行相关的培训,就直接让Evan打电话开发客户。Evan很懵根本不知道如何开展工作，入职7 天后就离职了。离职的原因非常简单，Evan 说主要是因为Jerry 对他没有任何支持，他没有办法开展工作。

不仅是在 360 搜索，很多公司都存在这样不负责任的销售经理。他们只向员工要结果，却不提供任何支持和帮助，这些经理的结局也十分相似，团队基本上都发展不起来，不出1年就会被公司淘汰。

提供管理支持

第一，让员工发挥优势。

我见过很多销售经理过于关注业绩，而忽略了员工的多样化发展,甚至会劝阻员工参与其他活动，如兼职讲师的选拔、优秀产品达人的竞选等。从短期来看，仅仅关注业绩的确有用，但从长期来看，这样会压抑员工的天性，员工会感到不快乐，最直接的影响是员工工作效率降低，甚至出现离职波动。

为了发挥销售员的个人优势，我专门安排了每周五的“成长讲坛”鼓励员工分享自己擅长或者感兴趣的事，不限主题，只要是积极向上的即可，以激发大家的活力。为了发挥大家的优势，我还给团队的每个销售员匹配了对应的“能力称号”，如“签单女神”“美食达人”“大单高手”“主持达人”等，通过贴标签、做分享，让员工发挥所长，找到工作的乐趣。

第二，时常赞美。

每个销售员都需要被激励，更需要领导或者团队伙伴的认可,认可得越多，个人的成就感就会越强，工作自信心也会大幅增强。作为领导，千万不要吝啬赞美。在360搜索带领销售团队时，我会尽可能地做到对每个销售员每周至少赞美一次，比如，签单收款时表扬、工作量优秀时赞美、周总结做得出色时赞美、工作有热情时赞美，不管事情大小，只要是积极向上的一面，我都会赞美员工。

不管业绩领先还是落后，我都会让销售员开开心心的。因为我特别清楚，只有员工工作时开心，才会有好的工作结果。但有些经理没有意识到这一点。我之前所在的公司，有一个名叫 Lymn 的销售经理天天板着脸，对部门的销售员很少有赞美。她除了批评还是批评，员工都不敢靠近她，跟她的心根本就不在一起。这也是团队没有好业绩的一个重要原因，员工不开心，怎么会有工作动力？没有工作动力怎么会做出业绩?

第三，关心下属

没有人喜欢冷冰冰的团队，每个员工都希望在一个温暖的团队工作。其实不仅是员工需要被关怀，管理者也一样。所以，我们需要跟团队销售员建立“情感账户”，关心每个销售员的个人情况，如身体状况、家庭情况、个人情感状况等。

我刚开始做经理的时候也曾因过多地关心销售业绩，而忽略了售员的个人情况，导致员工跟我有很强的距离感。团队凝聚力也很弱，后来我明白了关心员工的重要性，除了关心业绩外，我也花了很多时间跟员工聊天、聊家常、聊兴趣爱好。慢慢地大家感受到了我的亲和感，我们之前的距离越来越近，团队的凝聚力也越来越强。

作为销售经理，要做关心员工的表率，同时要把这种“关心文化”传递给团队中的每一个人，让大家都行动起来。为此，在360搜索销售团队时，我创造了“感恩文化”，感恩不只是在感恩节，更在工作中。我希望通过“感恩文化”让大家感受到团队的温暖，让大家彼此关怀。2016 年感恩节，我们团队倡导每个人给自己最想感谢的一个人写一封感谢信，这封信会在感恩节现场读出来。这个活动举办得特别成功，每个人都收获了一份感动，同时也增强了我们团队的凝聚力。

第四，提供职业发展机会。

每个人都希望在职场中获得良好的发展，如获得晋升、培训进修轮岗等机会，员工需要了解自己的职业发展前景，更需要有个人发展规划。很多销售员在入职 1年左右就会考虑个人职业发展问题，是晋升做管理者还是继续做一线销售员，抑或是干脆转岗做其他。这个时候作为管理者，不要放任销售员胡思乱想，而是要主动帮助销售员探寻找到适合自己的职业发展路径。

一般情况下，公司会为销售员提供两条职业发展路径:一条是销售管理路线，如一线销售员——销售经理——销售总监——销售副总——销售总经理;另外一条是专业销售路线，如初级销售——高级销售——资深销售——客户总监。我们要根据销售员的个人情况为他们制定方案，激励他们向着自己的职业目标努力。

做好团队建设与协作

一个优秀的团队一定是为使命感工作，而且工作十分有效率。优秀团队中的销售员都有发言权和建议权，大家的团队归属感很强。

第一，尊重员工的想法。

常言道，“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，说的就是群体智慧，每个团队都要发挥群体的智慧，发挥群体的智慧，就是要广开言路、群策群力，团队领导千万不要搞“一言堂”。

我见过很多经理从来不听取员工的建议，而是采取强压式管理，这种管理方式短期内看似有效果，但长此以往，会给团队带来很多负面影响。尤其是现在的年轻人，他们都很有个性，民主意识很强,在意个人感受，不喜欢被强迫管教。

员工一般都有热情参加团队的头脑风暴或者共创会，但如果员工的见解或观点总是被否定，得不到领导的重视和采纳，那么大家就会隐藏自己的想法和观点，就会出现开会没人敢发言、会议氛围沉重的情况。长此以往，整个团队的问题就会越来越严重，导致业绩大幅下滑甚至出现员工离职的情况。

在 360搜索时，我们团队在成立之初就建立了群策群力文化,每周至少做一次团队头脑风暴，针对当下的问题，每个人说出自己的解决方案。对于好的想法，我们会积极地采纳并且执行。团队的执行政策不是我自己制定的，而是大家一起制定的，这样执行起来会很到位。

2016年3月，为了实现团队订单破百单的目标，大家一致商讨决定放弃当月最后一个周日的休息时间，团队分成 3 个组分头去陌拜开发客户。由于这个方案是大家一起制定的，所以大家没有任何的不满和抱怨情绪，工作热情都很高，不到两个小时就直接现场签约了 2单。

第二，明确团队使命和愿景。

没有使命和愿景的团队不会创造出辉煌的成绩，但很多时候，很多管理者对这些不太认可，总觉得使命和愿景听上去有点虚，所以很少强调这些方面，而是一味地强调赚钱。这样就给销售员传达了一个错误的观念:“做这份工作就是为了赚钱”，从而导致员工找不到工作的价值和意义，一旦赚钱少了，就开始闹离职。

我们团队当时之所以发展得又快又好，从某种意义上讲，就是因为我们团队有强烈的使命感，大家感受到了工作的意义和价值。当员工工作不仅仅是为了赚钱的时候，他的动力就会很足，金钱只能短暂地驱动销售员的行为，一旦销售员的收入达到了一个阶段，他就会满足现状，失去前进的动力，这个时候他的业绩就会开始下滑，这就是很多老销售员干劲不足的原因之一。请记住，只有使命和愿景能够真正让员工具有持久的动力。

第三，注重团队合作。

销售是一个极度需要团队协作的工作，开发客户、跟进客户、订单提交、维护客户都需要团队成员的协作。没有人可以独立完成所有的事情，我们总得需要别人的协助。

从销售员进人团队的第一天起，管理者就要给他树立团队合作的意识:有荣誉一起分享，有困难一起担当。SaaS 软件公司有一个团队的口号是“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，这也是华为文化的部分内容，对我影响很深。

有非常多的销售团队成员各自为政，谁也不帮助谁开发客户，甚至有一些团队内部抢客户情况严重，经常出现让同事帮忙跟进客户而最后被同事撬单的情况。最不能理解的是，团队出现了这种情况，直属经理居然不闻不问，简直是太不负责了。

我们团队绝对不允许也没有出现过这样的情况，大家都很开放包容，彼此互相帮助，从不担心客户会被同事撬走。从制度上讲，这是团队的红线，没有人敢触犯，从感情上来讲，大家关系都很好，犯不着因为一张订单搞得朋友都没得做。大家各自发挥自己的特长，彼此协助追单，这样更有利于提高工作效率。在我们团队，有人揽长开发女客户，有人擅长开发男客户，有人擅长开发律师客户...当团队中的伙伴遇到自己不擅长开发的客户的时候，就可以找擅长的小伙伴协助追单，这样既高效，又能增进彼此的感情。

作为管理者，我们要做的就是创造这样的团队氛围和环境,增强大家的本领，使大家互相需要、互相帮助。

第四，培养团队成员的友谊。

我们为什么愿意回家?因为家能给我们归属感。无论遇到什么样的困难，家人都可以竭尽全力地帮助我们解决。这一点在职场中同样适用，我们要给员工营造归属感。归属感体现的形式之一就是团队中有与他关系要好的朋友。

为什么新员工最容易离职? 很重要的一个原因是他没有归属感，团队中也没有与他关系要好的同事，所以一旦遇到什么困难，他就很容易打退堂鼓。相反，老员工就不一样了，团队中有他们要好的朋友，他们的归属感比较强，即便遇到困难也会迎难而上，因为有人会帮他们。

增强员工归属感的有效方式之一是让员工多参加公司以外的团队活动。比如，趣味运动会、户外素质拓展训练、户外聚餐、一起徒步、一起爬山等，这些团建活动既可以拉近团队成员之间的距离，让大家得更近，也可以让大家更有归属感。这些活动我们团队都举办过效果都不错,尤其是素质拓展训练，效果最好。训练回来后的那几个月大家的关系处得更好了，业绩也直线上升。

促进员工成长发展

成长发展是个人职业发展的最高等级，也是最难把握的一个部分，这一部分的工作如果做得好，既可以提升员工的工作能力，又能让员工收获职业成就感，还能创造更高的销售业绩。

第一，跟下属时常沟通。

管理者要做的很重要的一件事就是沟通，而且要跟员工保持密切的沟通关系，如每个月至少跟直属团队的每一个员工沟通一次。沟通的时候，管理者一定要对员工近期的工作进行肯定，同时指出工作中需要改进的地方，并且给出改进方案。通过沟通，管理者既可以对员工的工作成绩给予认可和肯定，也可以对员工当下的想法和打算有进一步的了解，便于更好地开展下一步的工作。

在 360 搜索时，我每个月基本上都会利用周六加班的时间找团队的销售员沟通谈话。我不清楚大家有没有这样做，但我想告诉大家的是这个沟通效果真的很好，一定要尝试并坚持去做。

第二，提供学习成长机会。

很多团队天天喊着要打造学习型团队，实际上并没有采取任何实际行动，除了常规的产品培训外，管理者几乎没有做过帮助团队销售员成长的事情。半年过去了，销售员成长非常缓慢，业绩也没有突破性的增长，久而久之，就会导致销售员懒惰散漫，甚至离职。

在我们团队，我给员工创造了非常多的学习成长的方式，如轮流开早会、轮流做数据统计官、轮流做值班经理、轮流主持下属表彰大会等。这些都可以在一定程度上让员工得到锻炼，让他们获得成长。