多年来，韩国一直高度重视企业员工教育，把它作为培养见效快、适用性强的技术人才的一项战略任务。1963年韩国成立了生产力发展局，下设生产力培训学院，主要培训高级企业管理和技术开发人才。
韩国还积极倡导企业、团体和私人开展企业教育培训活动，各地都成立了由学校、产业界、地方自治团体、民间代表参加的“产学合作教育协议会”，形成了各具特点的全国性企业教育培训网络。
韩国的优秀企业大都以“人才第一”为基点，每年从销售额中提取一定比例的资金持续进行教育投资，通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培训急需人才。此外，韩国的优秀企业还普遍重视员工的海外研修工作，以促进员工的自我开发。
三星公司在“企业即人”的创业精神指引下，坚持“能力主义”、“适才适用”等原则，为了挖掘员工的潜在能力，除总公司建立综合研修院外，各分公司也分别建立了各自的研修院，凡新招聘录用的员工都要接受彻底的培训，使之成为“三星之星”，并规定所属员工每年必须接受5个星期带薪脱产培训。
LG集团共有50多个分公司，集团和各分公司都设有研究院，实行全员培训，培训的内容包括企业战略性思考、投资决定领域、战略性合作教育、企业竞争力开发教育和新技术的实际操作教育等。大宇企业集团首创了韩国企业界独资兴办员工培训进修院校及研究生院的教育制度，该集团90%以上的员工都经过了严格的企业培训。
顺应发展，深入推进企业人力资源开发。伴随工业化的发展，韩国越来越重视企业人力资源开发，开发对象由简单劳动力向工业劳动力、高级技能劳动力转变，开发形式由政府主导的企业内培训向企业内培训的义务制转变。
韩国企业人力资源开发大致经历五个阶段：
第一阶段为1962年—1967年的工业化初级阶段，当时工业化水平较低，人力资源开发处于企业自发的萌芽状态。
第二阶段为1967年—1974年的工业化阶段，随着化学工业、电子组装工业的快速发展和《职业培训法》的制定实施，以政府为主导的职业培训事业得到较快发展，企业内的培训比重占整个社会培训总额的40%以下。
第三阶段为1975年—1980年的轻工业向重工业发展阶段，受经济出口市场多样化和中东市场迅速扩张的影响，劳动力的需求由简单劳动力转向技术、技能型人才，加上1976年颁布的《企业员工培训法案》强制性地规定任何一个超过150名员工的企业，每年必须义务对其20%的员工进行不少于3个月的脱产技术培训，此时企业内职业培训比重占整个社会培训总额的70%左右。
第四阶段为1981—1988年的产业结构调整阶段，由于高度自动化和集约化的产业技术的发展，新增生产岗位数逐步减少，职业培训主流开始转向民间主导，培训重点为高技能人才，企业内职业培训比重下降，只占整个社会培训总额的40%。
第五阶段为1988年至今的高科技工业飞速发展阶段，由于科学技术的发展，需要大量的高技能人才，政府为此推出《劳动者职业培训促进法》和雇佣保险制度等政策措施，促进了企业人力资源的自愿开发。
为了鼓励和支持企业自主培训员工，推进人力资源开发，韩国对两个职称序列的最高职称实行同等待遇。两个职称序列分别是大学或技术院校毕业后从事科研或技术工作的科技人员的职称序列和通过在职技术培训及继续教育后从事实际工作的技术工人的职称序列。
这两个职称序列各自分为高、中、低三个层次，但两个序列中最高职称的薪金和福利待遇相同。这一政策极大地激发了广大企业员工学习的积极性、主动性，培养了大批熟练技术工人，推动了韩国企业结构由体力、劳动密集型向智力、技术密集型的转化。
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