绩效管理的流程主要有五个部分组成，分别是：
1、制定绩效计划，设定绩效目标；
2、绩效沟通与辅导；
3、记录员工的绩效表现，建立员工的绩效档案；
4、绩效考核与反馈；
5、绩效诊断与提高。
这五个流程的执行者是直线管理者，那么直线管理者应该扮演哪几个角色，做好哪些工作？
在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的。
通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：
1、员工应该做什么工作？
2、工作应该完成得多好？
3、为什么做这些工作？
4、什么时候应该完成这些工作？
5、为完成这些工作，员工要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？
6、管理者能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？
通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢地工作，更加便于管理者对员工进行管理。
绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。
绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。
与员工因绩效考核结果而发生的争吵是令管理者比较头疼的一个问题。试问，不做绩效记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。
为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。这样一年下来，管理者就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。
管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做得怎么样在设定绩效目标、平时的沟通、管理者的所做的绩效记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者，管理者只须保证其公平与公正即可。
所以管理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。
做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工自己管理自己的绩效。
没有完美的绩效管理，任何绩效管理体系都存在这样那样的问题，都存在需要改进的地方。
因此，在绩效考评结束之后，通过满意度调查的形式，管理者对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，做绩效管理的诊断专家。
其实，只要思想统一了，路子对头了，角色演好了，绩效管理就一定能出成效，而且会远远超出我们的想象。
作者：赵日磊
