一个优秀团队的重要性在过去几十年反复被人提及。无论你是成长中的还是已经取得了地位的公司，如果没有拥有一个分享你的远见、梦想和目标的团队，公司就不可能发挥出潜力。
脸谱网的成功实际上组建的团队息息相关，这一点适用于任何公司。不管你持有何种观点，不管你身处什么领域，不管你有多么聪慧的理念，成功是一个团队的活动。你能够想象出世界上最惊人的产品或者服务，但是这些都需要人去帮助你实现梦想。
脸谱网员工对待招聘这项副业非常严肃认真，他们甚至建了一个维基网来分享求职申请人的姓名和申请人的反馈，以及吸引潜在员工的方法。安德鲁·“波茨”·博斯沃思是现任脸谱网的工程总监，他曾经在哈佛大学教授过扎克伯格有关人工智能方面的知识。他说：“我们招聘的人都是能解决问题的能人。你得准备好投入工作，做出成果，获得成长。”
人们只要看看脸谱网的招聘视频就会明白，激情和真正的创新环境是脸谱网的特色。有时候，人力资源部在招聘主页贴出编码谜题，带有诱惑地邀请申请人：“化解编程挑战，得到一次电话面试机会。”
脸谱网的招聘筛选过程非常严格。要加入脸谱网的工程团队尤其困难。申请者首先会得到一系列简单的谜题。如果他通过了第一关，接下来会有更难的编码任务。“在编码面试的时候，不要期待挥挥手就能简单通过。”工程部主任乔斯琳·戈德费恩说，“我们否决一位申请者的最通常的原因是他达不到我们的技术标杆。”
也有一种简单粗暴的方式——变成一场公司收购加聘用，即由某人创立的一家公司受到扎克本人或者他的领导团队关注，进而被收购。多年以来，脸谱网已经收购了大约30家公司，其中大部分收购的目的是为了得到最优秀的人才而不是产品。扎克伯格认为这种吸纳人才的方式物有所值：“某个在自己的领域做得极其出色的人比某个做得非常好的人优秀得不是一星半点。他们要优秀100倍。”
脸谱网善待自己的员工——免费食品、免费干洗，还有其他很多诱人的福利，但是不要误会——吸引员工的关键是公司的文化和领导者的远见。扎克已经“转变”了很多工程师。公司认为重要的某些员工，扎克会陪同那位大有前途的员工顺着一条小道爬山，走很长的路(这种方法从马克的偶像史蒂夫·乔布斯那里借鉴而来)。步行的终点是一座小山顶，景色美不胜收。登顶的时间恰到好处，这也是扎克登山的升华时刻。登山步行完全改变了那位员工的想法，同时此过程中扎克的远见也充分体现了出来。
脸谱网团队成为业界最强的团队不是靠运气，靠的是扎克只招聘最好员工的战略方法。运用聪明的招聘策略，与公司文化保持一致，吸纳合适的人才。
脸谱网的扁平化管理结构支持那种方法，公司的副总裁很少。脸谱网的第5位员工马特·考勒说：“我们致力于将事情尽可能扁平化。我们给员工提供的创新的环境越差，我们落后得就越快。”
雇用最优秀人才的最大优势在于你不用去管理他们。要给他们权力，不要给他们管理制约。通常情况下——我在自己的职业生涯见过很多次，经理花费大部分宝贵时间去悉心管理能力最弱的员工，没有把足够的时间留给能力最强的员工。即便最优秀的人才不需要管理，他们仍然需要领导者抽出时间与他们讨论观点，需要向领导者展示他们的构想原型，需要建议和指导才能找准前进的方向。
另一个例子，加里·维纳查克是一位获得过一系列成功的企业家，他把家族的地方酒品专卖店发展成为全国行业的领先者。
他在所著的《感恩经济》一书中指出同时聚焦顾客幸福感和员工幸福感的重要性：“我关心自己员工比关心顾客更多，我牵挂顾客又比关注自己的呼吸更多。”这是他如此成功的原因。他接着说：“你对待员工如同对待一个成人，这是让他们高兴的第一件事。那意味着，在员工被证明不值得信任之前，允许他们使用自己认为恰当的方式管理自己的工作。”
这种信任的观点不仅融入加里的管理方式之中，也体现在公司的福利上——更确切地说，假期时间的政策;或者说，减少假期的政策。维纳查克认为，由于员工的生活方式和生活环境的需要，他们任何特定年份中都可以休长假。有的人休假时间长，有的则几乎不休假。结果是一样的：员工全情投入，持续快乐地待在工作岗位，向雇主回报以110%的努力工作。就是这么简单，就是这么让人惊奇!你有没有听说过不设时限的假期?如果你能够得到这样的福利，你准备怎么利用它?
一个真正的领导者培育的不是众多经理，而是众多的领导者。英特尔公司的市场营销副总裁约翰·杰佛曾说过：“我作为领导者的目标是有朝一日我可以脱离于管理工作之外。”他作为领导者的目标是建立一个强大的、自我延续的团队。团队有权力作决策，并且当他不在的时候能发挥领导作用。这才是优秀领导的真正标志!
来源：HR帮帮网
