HR宝宝们才入行的时候，面对各种劳动纠纷问题，开始“很傻很天真”，后来慢慢“后知后觉”，再后来终于“大彻大悟”。
不怪你，毕竟那时候，你也只是个“宝宝”啊！
但现在，对于一些历经职场两三年的HR，仍有一些问题，你们或许不求甚解，但具体研究时，你会发现一切都是“我以为……”
这些误区如果不纠正，会让你的专业水平受到局限，更可能给企业带来不必要的损失。今天，小编就要带大家走出人力资源管理的6大法律误区。
01 以为解除劳动合同经济补偿就是“N+1”
N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及劳动者一说到解除劳动合同的经济补偿就想当然的认为是N+1。
实际上，依据劳动合同法的规定，N+1仅适用于以下三种解除劳动合同的情形，且未能提前30日书面通知劳动者（如用人单位提前30日书面通知，亦无需支付代通知金），即:
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而被解除劳动合同的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而被解除劳动合同的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而被解除劳动合同的。
除上述三种情形外，法律未要求用人单位支付“+1”的经济补偿，单位与员工协商愿给的除外。
02 以为解除劳动合同经济补偿最多12个月工资
产生这个误区的根源：
一是错误理解《劳动法》及配套规定的意思，认为原来《劳动法》环境下经济补偿就有12个月限制；
二是错误理解《劳动合同法》第47条的规定，认为第47条规定了经济补偿最多支付12个月。
实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况经济补偿有12个月限制，即：
（1）协商解除劳动合同；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。
其他解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如，劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月经济补偿的限制。
2008年1月1日《劳动合同法》施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形的经济补偿有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的，则不受12个月限制。
03 以为解除无固定期限劳动合同经济补偿更高
实际上，经济补偿（赔偿金）和劳动者在公司的已工作年限相关，与劳动合同期限无关，经济补偿（赔偿金）只看劳动者在本单位已工作了多久，不考虑劳动者的合同期限还有多长。
04 以为解除无固定期限劳动合同比固期合同难
解除无固定期限劳动合同和解除固定期限劳动合同一样难，固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同解除条件是一样的，基本没有什么不同，除了依法裁员时对无固定期限劳动合同员工有适当的照顾（需优先留用）。
让HR觉得“解除难”的真正的原因是是两种合同终止日期的不同。企业无法自由掌控无固定期限合同的终止日期，而固定期限合同的终止日期则可预先设置。
05 以为女职工“三期”内就不能解雇
《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：…（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的”，注意：这里没有规定不能依据劳动合同法第39条解除合同。
对上述规定应当从以下三方面进行理解：
（1）用人单位不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同，即解除劳动合同的理由不能是“怀孕、产假、哺乳”；
（2）用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内以女职工患病或非因工负伤、不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等为由而解除劳动合同；
（3）如果女职工有《劳动合同法》第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同：
①在试用期间被证明不符合录用条件的；
②严重违反用人单位的规章制度的；
③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
⑤有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；
⑥被依法追究刑事责任的。
因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，国家法律虽对女职工进行特别保护，但保护亦有边界，女职工仍负有遵纪守法的义务，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。
06 以为劳动者试用期不合格能延长试用期
劳动合同法第十九条规定了试用期的上限，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
如果劳动者在试用期内达不到用人单位的要求，用人单位可根据劳动合同法第三十九条之规定以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同，但不得延长试用期，用人单位延长试用期的，属于违法约定试用期，需承担相应的法律后果。
如果用人单位与劳动者约定的试用期未达到法律规定的上限，比如，用人单位与劳动者签订了三年期限的劳动合同，合同中约定试用期为三个月，未达到六个月的上限，用人单位可否在三个月试用期满后以劳动者不符合要求为由延长试用期至六个月呢？
如果用人单位与劳动者约定的试用期届满的，用人单位延长试用期，属于再次约定试用期的情形，违反了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，同样属于违法约定试用期。
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