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最近的天气或者气温飙升、或者大雨倾盆，HR发现：随着天气变化，招聘工作都变得焦灼了，因为有很多应聘者爽约的理由都是“天气炎热”“雨天出行不便”……
诶，招人好难。
BUT——招不到人真是因为纯粹的“天气原因”嘛？
HR中的老司机表示：NO！
其实，招不到人的关键原因还是HR不知道要招聘的人究竟是谁。
也就是说，很多HR根本不清楚自己的人才画像，不知道人才怎么去招聘、怎么去寻找招聘渠道，所以才会难！
什么是人才画像？
人才画像 VS 用户画像
说到人才画像，自然就想到互联网经常使用的词叫做“用户画像”。
用户画像就是通过用户调研去了解用户，根据他们的目标、行为和观点的差异，将他们区分为不同的类型。
而人才画像就是基于企业招聘的显性的职位描述和隐形的内在潜质共同组成，我们看到永远是显性的职位描述，而缺少对人才潜质的描述和判断。
为什么要做人才画像？
目的
1.便于HR清晰了解职位的具体要求和人才素质模型。
2.便于HR选择招聘渠道，节省招聘成本，快速解决招聘难的问题。
3.为HR招聘人才、面试和后期的人才管理提供决策依据。
4.便于HR人才培训与人才发展提供参考依据。
5.便于HR制定考核标准及薪酬模型等提供依据。
如何做人才画像？
明确职位名称要求
举个例子，某公司年薪90-120万的招聘总监——
职位描述：
➀ 负责公司高端人才招聘，执行干部选拔外部渠道吸引及挖掘；
➁ 组织和协助公司组织架构设计和岗位设置，组织梳理和完善公司的岗位描述说明书；
➂ 分析、选择、维护和完善招聘渠道，收集、调研、选择招聘供应商，建立合格招聘供应商资料库，并进行动态管理；
➃ 改进公司人才选拔体系，完善公司人才储备库，收集、分析行业人才状况，了解业内人员动态；
➄ 负责重点岗位和中高级人才的甄选、面试以及OFFER沟通发放等；
➅ 负责定期的招聘报告总结与分析以及招聘策略的制定等；
➆ 协助上级领导完成其他工作。
任职资格：
❶ 本科以上学历，人力资源管理、心理学、管理等相关专业；
❷ 8年以上大中型企业的人力资源管理相关工作经验，其中至少有5年招聘工作经验，具有高端人才招聘经验者优先考虑；
❸ 熟悉各种招聘渠道、测评工具和面试技巧，判断力强，洞察力敏锐，能独立完成高级职位的面试工作；
❹ 具有优秀的学习能力、强烈的自我激励和开创精神、出色的沟通协调能力。
从以上的职位描述和任职资格来说，比较明确，但按照这个要求来招聘人才的话，难度很大，就会出现文章开头所说的招聘难。
为什么？描述不具体。基本上都是套用的通用职位要求和任职资格，不是他们公司真正的人才画像。
设计人才画像过程中，需要遵从几个原则：
1. 人才画像要建立在多方真实需求之下。
2. 当有多个人才画像的时候，需要考虑画像的优先级。
3. 人才画像是处在不断修正的过程中的。
同时，人才画像需要确认这些基本因素：
1. 教育经历；
2. 工作经验；
3. 专业技能 （基础办公能力、工具运用能力、谈判能力等）；
4. 行为习惯 （学习方式、时间管理、执行力、计划性、积极性等）；
5. 思维方式；
6. 三观：世界观、人生观、价值观；
7. 情商（人际关系、情绪管理、适应力、灵活性、开放性等）。
根据人才画像的主要关联部门的主要需求，选择人才画像要满足的首要因素、非主要因素、不必须因素。
同时在关注满足首要因素下，避免重大缺陷。
如何检验画像准确性？
1. 测评工具验证
各种在线测评工具已经非常普及，没有预算的情况下可以搜索各大知名HR工具网站下载后运用，有预算可以购买各大咨询公司的定制测评版本。
2. 在招聘过程中验证
设计各种脑洞题、复杂情境模拟角色题、突发事件解决方案题，在短时间测试候选人的真实反应。
3. 在招聘结果中验证
按照已有的人才画像实施，在面试过一定数量的候选人时及时调整和纠正画像中的确定的基本要素是否符合实际。
图片 I 网络
来源 I 猎头老王
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