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如何高效实现全员绩效统一化、过程可视化、结果数据化。
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A公司是一家行业领先的数字化软件产品科技服务商，总部位于上海，在北京、广州、成都等地设有分公司，目前在职人数1000+，该公司以优秀的产品研发、销售、解决方案、与服务团队一直走在行业前列。
1）原考核表格与OA线上流程无法实时关联，存在计划或者考核节点延迟，影响最终考核。考核评分没有统一规则，导致员工考核最终的得分无法展现实际工作成果。
2） 不同体系员工差异化绩效管理不够，所有员工绩效流程一样，营销人员（销售中心/解决方案）绩效考核内容与非营销人员（产品研发/交付团队）较为相似，侧重考核行为过程指标；
3） 员工绩效考核与公司战略目标关联度低，绩效管理中不存在部门绩效考核，部门结果达成情况无明确数据来衡量，无法有效比较不同部门的产出结果。
4） 存在部分部门员工绩效考核形式化，部门主管以及部门负责人在员工绩效考核时，考核打分趋于一致，无法成功识别出真正高绩效员工。
5） 绩效考核结果应用单一，考核完成后，仅能用来给到薪酬专员计算奖金，无后续人才盘点与人才的差异化发展。
在营销体系中，分为销售经理、销售总监、售前顾问三种人员；在非营销体系中，分为顾问产品行政人员与研发人员两种人员。针对这 5种人员，指定不同的绩效考核模板。
不同的考核模板，设定不同的考核形式，以销售经理和研发人员两者为例，两者在考核内容，计划制定流程以及评分维度权重等多个方面上均有不同。
营销体系由于工作性质决定了更加看重产出，于是简化了绩效管理中的一些流程，设计了行为过程加产出的绩效考核方式；营销体系绩效分为一共4个环节，分别为计划、执行、考核、结果运用（总结、面谈与申诉）。
在计划阶段，需要确认每位员工当期的绩效考核指标。每月月初针对营销人员，可由HR通过指标预算功能设置各营销人员当期的绩效考核指标。
绩效指标可批量编辑且可从上月直接复制到下月，并对需要单独修改的人员（如当月新入职人员）进行修改。
HR生成绩效合同后，将绩效管理权限赋予至各部门主管，部门主管通过绩效指标批量赋予功能，与员工沟通后，对绩效计划中的指标、目标值、权重进行最终的调整确认。
智思云在服务 A 公司时候发现，在绩效计划确认后至发布考核前，均属于绩效的执行阶段；此阶段时间跨度最长，也是影响当期绩效产出最主要的阶段；在这个阶段中，存在员工不关心自己的绩效目标，容易被其他事情分散工作重点。
所以，智思云强化了员工首页功能，员工以及上级通过绩效首页，在线更新指标执行情况，实时沟通。
绩效目标小周期管理，便于及时发现偏差并对偏差采取措施，有效保障指标的有效执行。
在执行阶段，可以将指标相关项目关联到指标之上，支持从绩效合同到指标，指标到项目的闭环管理，可跟进每个项目的实际交流情况。
在绩效考核过程中,存在着考核得分难以计算汇总的问题，通过流程运转方式，自驱式完成数据收集与考评。
绩效考核根据指标性质不同，分为定量指标与定性指标；不同性质的考核方式不同；定量指标根据实际完成情况，通过流程的方式，自动发送给各个数据提供人。
不同的数据提供人将所有的定量指标实际值填写完成，通过流程方式审核完成；系统会根据预设置好的计算公式，自动计算定量指标得分情况。
定性指标则根据实际完成情况，进行自评、上级评价、上上级评价；同时规定自评与上级评级需要对每一个指标进行阐述；
系统会根据考核模板中预设置的维度权重，自动计算定性指标得分。定性考核完成后，营销人员绩效考核均就已完成。
考核完成后，员工需要先进行自我总结，上级完成对其的总结评价，再进行实际的绩效完成结果面谈，总结亮点与不足，同时制定下一周期的改进计划。
在整个绩效计划阶段，HR可以事先将公司层面的指标，分解给各个部门，甚至可以到个人的具体指标的得分计算方式；
HR可以通过HR绩效运转监控，实时查看各阶段人员的绩效占比，可进行催办，可以查看当前办理人员，进入具体的绩效内容，在线沟通，对员工进行辅导。
不同等级考核等级结果对应不同积分，员工的积分总分可以用来衡量员工当年的贡献大小，平均分可以用来计算员工年终奖系数。
营销体系，根据绩效考核得分来自动计算绩效工资系数。
将所有人员评分数据整合在一起，也可以对不同部门的评分趋势进行查看。
通过与胜任力考评结果进行人才盘点，确认人员的在人才九宫格的位置，再通过人才对比，可直接对员工进行晋升、调薪等操作。更加精准的对员工进行识别。
通过运用智思云的绩效管理帮助了我们每个员工聚焦重点工作、提升员工竞争力和部门协作水平，为薪酬福利合理化分配、选人用人育人提供精准依据。
—— A公司绩效经理
在短短不到三个月的时间，A公司的员工绩效目标与公司战略目标充分结合，使得A公司整体当年目标提前完成，真正实现绩效管理的线上全流程管理，统一设置规则，针对差异化员工进行区别设置，考核节点时间可控，考核结果精准可信。
