|
大格局凝聚更多做事业的人。 |
|
有时在思考一个问题：为什么有的企业员工大都以在这家企业工作为荣，有的企业员工不愿意跟周围人提及自己工作的企业名称。
有的企业员工即使离职了，说起之前的企业名称还是满脸的自豪和感恩；而有的企业员工离职时容易和企业闹得不愉快，到处散布企业的负面消息。
这里面有企业品牌知名度、规模、利润、福利待遇等多重因素影响。但有一点是可以用同一标准衡量，那就是企业如何对待员工：
管理的基础是信任还是怀疑；
对员工行为是激励还是控制；
给员工报酬是大方还是小气；
不同的出发点导致的企业文化、管理制度和具体动作完全不同，当然结果也天壤之别。
曾经在一家世界500强排名靠前的外资企业工作过，企业的中国区高管平易近人，跟员工沟通温文尔雅，对事情非常严格。除了在合规方面有完善的详细的制度外，在其他很多工作上并没有很多的制度条款来限制员工的行为。
整个公司的文化就是信任授权，入司就签无固定期限合同，合同上把岗位和工资写得非常清楚。公司上下班没有考勤，公司有一些定期形式活泼的员工活动来分享公司的发展业绩、增加员工间的相互沟通，员工在轻松开放的氛围中讨论分享。
公司给出的基本工资在市场上是中高分位的，这样招聘进来的人才在本岗位都是比较专业资深，管理人员都是平级过来的，但薪水都较原来有涨幅。干部员工队伍整体素质较高。
偶尔有个别客户或员工与公司发生冲突，发生纠纷如果可能要走司法途径，公司很惧怕声誉风险，法律规定该给的钱都给，甚至宁愿还多给一些，不愿意与客户和员工正面冲突，极力维护公司的声誉。
这家公司的业绩和利润每年稳步增长30%左右，队伍稳定，市场口碑好。
也曾经听过业内一家地方性民营企业的情况，老板还是很有想法的，从做销售出身，一直到筹建募资创办了一家企业。
公司的基本薪在市场是25分位的低水平，在招聘前答应的薪酬有的在入职几个月后找理由考核克扣了。公司跟员工签的劳动合同上写的岗位很含糊，工资只写当地最低工资，以便公司掌握主动权将来可以给员工调岗降薪。
招聘进来的员工整体素质相对市场水平整个要低一个职务等级，也就是这家公司的经理也就其他公司经理的下一级普通员工水平。
公司的管理制度很多，但不成体系，常常为了控制一件事而发一个制度，制度的补丁文件很多，管理中很多事情都需要审批。看似多的管理制度和审批并没有管好公司，而是出现很多权力寻租和内部腐败的事情。
这家公司经常闹出客户和员工与公司仲裁打官司的事情，公司对待员工寸步不让，通过各种方式折磨不想用的员工，找各种理由和证据以证明这个员工是可以不付补偿金或少付补偿金解除合同的。
几乎所有的离职员工都说公司的不好，传出公司的很多负面消息甚至内部八卦，公司在市场上口碑很差。
这家公司经营风雨飘摇，连年亏损，人员流动性大，市场口碑差。
企业如何对待员工反映了企业的格局，而决定企业格局的往往是企业的创始人或负责人。企业老板的格局和思维方式决定企业的格局，也决定了企业能够做多大，走多远。
客观上企业的品牌和规模没法比较，但主观上对员工的基础信任可以学习。领导者要有远见和格局，不要计较小利，要做大事业带着员工在奔跑中成长。信任带来信任，大格局凝聚更多做事业的人。
作者：江帆 浙江大学心理学硕士，做HR15年，从专员到总经理。微信公众号：人力资源管理思想 ID：“HRideas”
