毫无疑问，面对我国老年人口规模庞大且上升比例较快，老龄化发展严重的基本国情，进一步优化生育政策，实施“三孩”及配套设施，有利于改善我国人口结构、落实积极应对人口老龄化国家战略，保持我国人力资源禀赋优势。
国家卫生健康委员会相关负责人在针对“三孩”政策的解读中也提到：
“三孩”政策中提出了一系列的配套措施，如发展普惠托育体系，推进教育公平与优质教育资源供给、降低家庭教育开支等，都体现了整个家庭在养育孩子过程中的导向，更像是个“家庭政策”。
1、对企业实施生育税收优惠，加快构建生育成本在国家、企业、家庭之间合理有效的分担计制：根据用人单位女性员工的规模及年度生育情况，推出一定程度的税收优惠政策，降低企业所承担的生育成本；
2、进一步推动落实产假、哺乳假等制度，同时妥善解决延长生育假、男性陪产假等待遇保障，在经济层面替企业买单或进行一定比例的补偿，降低企业的成本支出；
3、进一步完善落实生育保险与职工医疗保险合并制度，扩大生育保险覆盖面，提升生育保障的便利度。
企业层面，创新灵活办公方式
企业是“三孩”政策放开后受影响相对较大的一环，但是，企业绝不应该因此加重对女性的就业歧视，而是应该主动承担相应的社会责任，在国家优惠政策的支持之外，通过企业内部调整降低自身的经营风险。
具体可从以下几方面进行考虑：
1、提供适合女性员工的弹性工作制度：根据女性员工在孕检期、哺乳期、养育期等不同阶段的特殊情况，设置合理的、有针对性的弹性工作制度，在保证员工按时完成规定工作任务或固定工作时长的前提下，给予员工更加灵活、自主选择工作时间的权力；
2、基于互联网技术的快速发展，探索更多灵活在家办公的工作方式；基于工作内容、岗位的特殊性赋予员工更多自主的权力，让员工可以根据实际情况灵活选择工作时间和地点，不必局限在工位上。
3、在招聘时注意员工的年龄结构和性别结构。在年龄结构上，用人单位要注意每一个部门中员工年龄结构的“老、中、青”比例恰当，将员工年龄结构调整到合理的比例，有利于减少因员工怀孕带来的管理难题；在性别结构上，企业也应该适当留意，尽量做到员工男、女比例合适。把握好员工的年龄及性别结构，做好人才梯队建设，才能有效避免因一个团队中出现因多人休假而影响工作的尴尬局面。
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