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张某为A公司员工。2015年7月21日，张某以家中有事为由提出请假21天的申请，A公司未予批准，此后张某未上班。8月18日，A公司认为张某属于旷工21天，遂辞退张某。
张某主张上述请假是因为孩子生病且未满周岁需要照顾，A公司查看过张某孩子的病历并认可孩子生病的事实，但仍认定张某属于旷工。
A公司《奖励及行政处分管理规定》规定，“旷工连续三天的（当月累计旷工三天的），属于重大过失。重大过失，辞退或开除。”
现双方就A公司是否属于违法解除劳动关系产生争议，遂向仲裁及法院起诉。
庭审主张
张某主张：
1. 我在2015年7月22号之前多次请假，并上交请假单，A公司没有合理理由不予准假；
2. 我已经向A公司提交出生证明、病历手册、检验报告单，A公司认可单据的真实性，也认可孩子生病的事实。
1. 我公司于张某请假之际，已出示并告知了“在事假申请未获批准的情况下不出勤，其性质属于旷工”的规定，公司对张某请21天事假不予批准，属于用人单位对劳动者正常行使管理权利，不违反法律规定；
2. 公司不批准张某21天长期事假，系在情理之中，不能得出其缺乏人之常情，张某因孩子生病必须由其本人亲自照顾，没有事实依据。
3. 按照公司管理规定，请事假的最高批准时间为5天，其公司的岗位是定人定岗，因无时间协调相关的人员安排，所以未批准。
仲裁委认为：A公司属于合法解除。
一审法院认为：
1. 张某之女年幼，生病之时尚不满周岁，且根据病历手册显示病情一直持续，而作为一名母亲希望能够在孩子生病时给予照顾属人之常情，故张某以孩子生病为由请事假具有合理性；
2. A公司主张其公司事假天数最长为5天，但未提交相应制度依据。
故A公司属于违法解除。
二审法院认为：
1. 张某填写的请销假登记单载明请假事由为家中有事，在未获单位批准的情况下，2015年7月23日至8月12日未出勤，已构成旷工，严重违反了用人单位的规章制度，A公司解除与张某的劳动关系，不违反法律规定；
2. 根据A公司《奖励及行政处分管理规定》规定，“旷工连续三天的（当月累计旷工三天的），属于重大过失。重大过失，辞退或开除。”
故A公司属于合法解除。
▲ 案例来源：中国裁判文书网
