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袁某与A公司建立劳动关系，袁某从事销售工作。
2021年5月21日，A公司组织袁某等人召开会议，会议主要议题是宁波地区撤店情况通报。袁某在上述会议记录上签字。
2021年6月3日，A公司工作人员向袁某发送解除劳动合同书，载明：因我司xx店于2021年6月30日撤柜，无法安排其他专柜工作。依据劳动合同法第三十六条规定，我公司作为用人单位与您经协商达成一致，现正式通知您于2021年6月30日依法解除双方之间的劳动关系，请您及时办理各项工作交接及离职手续。相关经济补偿金待后续沟通协商。袁某收到上述通知后未做回复。
双方就经济补偿金额进行沟通，未达成共识。
A公司向袁某邮寄了《解除〈劳动合同〉协议》，袁某未在该协议上签字。
袁某认为A公司应当支付违法解除赔偿金，遂诉至仲裁及法院。
袁某主张：
A公司属于违法解除，应当支付经济赔偿金。
A公司主张：
1. 我司因疫情后经营出现重大困难，于2021年6月30日结束xx地区的所有业务，导致履行劳动合同的客观情况发生重大变化，故于2021年5月在xx当地召开员工会议通知关店时间，在2021年6月期间该地区负责人通过微信、电话方式多次与袁某沟通，双方就补偿金额达成一致后，A公司按袁某提供的快递信息寄出《解除劳动合同协议》。
2.根据已查明的沟通协商记录，袁某对客观事实发生变化需解除劳动关系没有异议，双方的争议仅限于补偿金的计算年限，而非劳动关系的存续。
3.A公司在《解除劳动合同通知书》中所写依据劳动合同法的相关条款第三十六条的引用确有瑕疵，但双方解除劳动合同的客观事实确与劳动合同法第四十条所列情形一致。A公司根据经营情况、偿付能力，与袁某协商达成一致，故A公司认为是合法解除劳动合同，没有违法解除劳动合同的主观故意。
仲裁委认为：
A公司应当支付违法解除赔偿金。
一审法院认为：
1. 关于劳动合同解除问题，A公司于2021年6月3日通过微信向袁某发送解除劳动合同通知函，无论从其援引的法律依据，还是使用措辞的文义，均为双方协议解除合同。
2.但A公司提交的会议记录、微信聊天记录等证据尚不足以证明双方达成协议解除劳动合同的合意。
3.A公司又称其解除合同的依据在于劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，但A公司在与袁某协商解除劳动关系的过程中，并未向袁某作出因上述原因与袁某解除劳动合同的意思表示。
A公司应当支付违法解除赔偿金。
二审法院认为：
1. 从文义来看，“协商一致解除劳动合同”中协商是过程，一致是结果，一般应包括解除合同的时间节点、是否支付经济补偿及具体金额等。在协商过程中，若双方均未提及经济补偿或一致同意经济补偿另行处理，则不影响双方单独就解除劳动合同一项内容达成一致。
2.但在本案中，从双方的沟通过程来看，A公司于2021年5月21日以会议形式通知“关店”、“此次与大家沟通闭店后续安排”，并未明确提出解除劳动合同事宜，亦未有证据证明袁某曾作出解除劳动合同的意思表示。
3.在双方对经济补偿计算年限等事项仍存在争议的情况下，A公司直接向袁某发送解除劳动合同通知，则该通知书中关于双方已就解除劳动合同协商一致的理由显然不能成立。后续袁某亦未在《解除〈劳动合同〉协议》上签字，则进一步证明双方当时尚未就解除劳动合同相关事宜达成一致。
A公司应当支付违法解除赔偿金。
▲ 文书来源：中国裁判文书网
