互联网时代，企业需要及时发展与完善绩效管理，激发员工的工作热情，逐渐提高员工的工作效率，提升企业工作质量与管理效率。
但绩效这件事，指标不好定，落实工作不易推进，处理不好还可能产生矛盾。虽然克服了重重难关，终于把绩效工作推行下去，却发现最终效果远远达不到预期......
是指标不对？流程不够清晰？评分机制不完善？还是不够公平公正？问题到底出在哪里？
追本溯源，很可能是绩效考评工具用错了。考评工具千千万，哪一种工具才适合自己企业的情况？这就需要对常见的考评工具有一个比较清晰的了解。
为此，我们筛选了100份资料，涵盖了360度绩效考核、KPI绩效考核、BSC平衡计分卡等10大绩效考评工具，详细到操作流程、使用场景、关键事件，都有相关详细讲解，方便大家充分学习，参考借鉴。文末附获取方式▼
360度绩效考核是适用于中层以上人员的一种考评工具，打破了由上级考核下属的传统考核制度，让员工参与管理，一定程度上可以增加员工的自主性和对工作的控制，提高员工的工作满意度。
优点：可以避免传统考核中极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”、“考核盲点”等现象，较为全面的信息有助于被考核者多方面能力的提升。
缺点：考核成本高；可能成为某些员工发泄私愤的途径；考核培训工作难度大。
KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，关键指标必须符合SMART原则，是很多企业最常用的考评工具。
优点：标准比较鲜明，易于做出评估。
缺点：对简单的工作制定标准难度较大，缺乏一定的定量性。
BSC平衡计分卡，是从财务、客户、内部运营、学习成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系，被誉为“75年来最伟大的管理工具”，并广泛应用于西方国家。
优点：既考虑了财务和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。
缺点：实施难度大，工作量大；不能有效地考核个人短期很难体现其对战略的推动作用。
排序法可分为简单排序法和交替排序法，是指根据被评估员工的工作绩效进行比较，从而确定每一位员工的相对等级或名次。
优点：简便易行，具有一定的可信性，可以完全避免趋中倾向或宽严误差。
缺点：考核的人数以5—15人为宜，只适用于考核同类职务的人员，应用范围比较受限，不适用于跨部门人事调整方面。
强制正态分布法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。
缺点：硬性区别容易引起员工不满；难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
要素是指在工作中履行职责的复杂程度，其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。这是一种较为普及的衡量岗位价值的定量方法，运用广泛。
优点：相对规范、比较容易操作，尤其适合作定性评估，也是其他综合评价方法的基础。
缺点：对评价等级的标准表述容易抽象和模糊,令评价者产生歧义；习惯于评定较高等级，从而造成评价结果没有明显差距；容易流于形式，达不到有效考核效果。
目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
优点：评价标准可直接反映员工的工作内容，结果易于观测，不易出现评价失误。
缺点：难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
关键事件法，是客观评价体系中最简单的一种形式，主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。
优点：研究焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。
缺点：费时费力，容易遗漏员工平均绩效水平，因而不可单独作为考核工具。
将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评的考评办法。
优点：对员工绩效的考量更加精确；绩效考评标准更加明确；可以为反馈提供更多必要的信息；提高考评的连贯性和可靠性；各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。
缺点：设计和实施的费用高，费时费力；考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。
相对评价法是在评价对象的集合中，选取一个或若干个作为基准，然后把各个评价对象与基准进行比较。
优点：适应性强，应用面广，对被评个体能够做出较为客观、公正和确切的判断，有利于激发评价对象的竞争意识。
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