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助力“青雁归巢”，金柚网法务总监薛蓓蓓做客《筑巢青春 职引未来》

助力“青雁归巢”，金柚网法务总监薛蓓蓓做客《筑巢青春 职引未来》 金柚网
2023-02-27
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导读：来源 | 金柚网（ID:MissU_app）推荐阅读时长 | 5分钟2023年2月21日，金柚网法务总监薛蓓


来源 | 金柚网（ID:MissU_app）

推荐阅读时长 | 5分钟


2023年2月21日，金柚网法务总监薛蓓蓓做客青岛市市南区人力资源和社会保障局和青岛交通广播电视台联合主办的《筑巢青春 职引未来》直播间，与青岛市市南区人力资源和社会保障局公共就业和人才服务中心就业管理科科长齐之虎、松立控股集团股份有限公司副总经理郭宏岩、青岛市广播电视台主持人陈勐共同探讨稳就业相关话题。

《筑巢青春 职引未来》是青岛市市南区人力资源和社会保障局和青岛交通广播电视台共同打造的广播融媒体大学生就业政策解读节目，旨在为有意向留在市南就业创业的青年学子带来就业政策讲解、企业招聘岗位推介等多角度的内容分享，助力每位“青雁”在市南筑起属于自己的青春之巢，持续提升人才引育留用工作效能，是市南区人力资源和社会保障局积极响应青岛市“青雁归巢”系列活动号召的重要举措和创新方式。
 
市南区人力资源和社会保障局公共就业和人才服务中心就业管理科科长 齐之虎（左二）

松立控股集团股份有限公司副总经理 郭宏岩（右二）

市南区人才顾问、金柚网法务总监 薛蓓蓓（右一）

青岛市广播电视台主持人 陈勐（左一）
本期节目中，市南区人才顾问、金柚网法务总监薛蓓蓓女士在员工招引、和谐劳动关系等方面做出精彩分享，薛蓓蓓女士认为：基于金柚网近10年的人力资源服务探索，及与85000+客户的共同关注，不论是企业本身，还是人力资源服务机构，在提供员工招引方案时，都应注重完善人才体系，根据业务发展需求制定人才分类标准、需求画像和招引计划，以及积极探索激励机制，保障人才待遇，例如通过数字化分析业务数据，提前预判用工缺口，摸底人员紧缺的岗位并提前储备，制定专门的人才招引计划；与客户联动设计员工关怀专项行动，通过企业内训加大员工的培养力度，为员工配备数字化商业保险等。

薛蓓蓓女士同时指出，无论是员工招引和稳岗，仅靠企业单方面努力是不够的，“和谐的劳动关系是企业和职工的共同诉求，虽然面对具体事件时，双方的具体理解可能存在不一致，但谋求一个相对公平合理的平衡点，对双方而言都是长久之道”。

年轻人劳动安全感差的问题是值得去追根溯源的，校园的就业指导是一个长足发展的工作，其实就业指导可以从很早就做起，从孩子们进入高校开始，就可以逐步去帮助学生树立正确的劳动观、培养学生基本的社交能力，帮助学生适应从学校到社会的变化，让年轻人能够对自己的工作和生活有所期待并有所担当。

作为一家全国性人力资源数字化综合服务机构，金柚网针对各地人才招引问题，与当地的政府部门以及相关行业协会保持深入交流和探讨，在区域政策、薪酬福利、职业发展等方面为人才提供更多选择，用待遇招人、用发展引人、用情感留人。并在数字化平台的辅助下为企业和员工带来个性化且有温度的体验，真正意义上做到为人才“留、返、引、招”提供全方位全链路的人力资源数字化综合服务。

人才是新时代改革发展的第一资源，金柚网将整合资源，持续不断地凝聚人才力量、激发人才活力，成为高质量就业的“助推器”。

以下为第七期《筑巢青春 职引未来》节目中市南区人才顾问、金柚网法务总监薛蓓蓓女士的相关对话内容：


陈勐：员工是企业的第一生产力，善待员工，才能互相成就。稳岗留工包括“留、返、引、招”等多方面，是一个不断循环的过程，要想保持企业员工数量的稳定，招引也是很重要的方面，今天在座的还有来自金柚网的薛总，在员工的招引方面有经验做法给大家分享一下。

薛蓓蓓：金柚网作为一家全国性的人力资源数字化综合服务机构，针对各地企业招引的问题，我们与当地的政府部门以及相关行业协会一直在保持持续的交流和探讨。
我们注重完善人才体系，根据业务发展需求来制定人才分类标准和人才需求画像。也帮助客户制定人才招引计划，摸底人员紧缺的岗位，提前储备积极探索激励机制的同时保障人才待遇。例如与客户联动开展员工关爱的专项行动，通过企业内训加大员工的培养力度，在社会保险之外为员工配置多种商业保险，为员工带来更高的安全感，感受到企业的温暖。当然我们也一直在持续学习很多优秀企业的经验，在区域政策、薪酬福利、职业发展等方面为人才招引提供更多选择，用待遇招人、用发展引人、用情感留人。

陈勐：刚才齐科长讲到了楼宇就业服务，这是一个新的点，可以让企业不出楼宇就能办好就业业务，其实这就是就业和产业之间的黏性，对于就业和产业的关系，在这里也很想和大家讨论一下。

薛蓓蓓：产业和就业之间的关系还是很明确的，当产业发展时，就会相应地产生更多的就业需求。
积极拓展新业态就业机会，是稳定和扩大就业的一个重要方向，例如市南区六大主导产业之一的数字经济。数字产业化、产业数字化不仅加速了各行业的数字化转型，还创造了更多就业空间和就业机会。在2022年人社部公布的18个新职业中，有9个新职业与数字技能高度相关，新职业分布在产业发展和社会运行的各个环节。
人力资源服务业作为现代服务业体系的重点产业之一，能够提升就业效率成为高质量就业的“助推器”。

陈勐：从求职招聘、稳岗留工到员工离职，其实整个过程除了就业离职等手续外，还涉及劳动关系等问题，下面请薛总给大家分享一下企业和员工之间劳动关系方面的内容。

薛蓓蓓：从招聘直接就聊到离职，这个跨度有点大。我们往回收一收之前谈到员工的招引，谈到稳岗，其实落实到基层的时候，我们会发现，无论招引也好，稳岗也好，都不是企业单方面去努力的事情。和谐的劳动关系，其实是企业和职工的共同诉求。虽然面对具体事件时，双方的具体理解可能存在一些不一致，甚至可能还会在某些具体权益上产生冲突，但谋求一个相对公平合理的平衡点，对双方来讲都是长久之道。
咱们举个例子：
某个公司要推行绩效制度，个别职工不接受，说我以前就是无论干好干坏，都是百分之百发工资的。按现在的绩效制度，我如果考核不达标，就拿不到百分之百的工资，所以我不接受这个改变。这就产生争议了。员工有没有道理呢？有。劳动报酬是劳动合同的主要内容之一，变更是要双方协商一致的。那么企业有没有道理呢？也有。企业都是在不断的发展过程中逐步完善自己的薪酬体系和激励制度的，在这个过程中，绩效规则的变革，往往是因为原有的规则不利于竞争和刺激业务积极性。企业终究是要追求利润的，是要盈利的。这个绩效规则的更新，很可能就会对职工产生影响。所以，现在针对变革，双方有了争议，争议是可以无限争论下去的，双方都有道理，例如从员工来看，这个新规则提高了对我的要求，我达不到。那么企业可能会说，不是要求员工做额外的工作，还是原来的工作，只是要明确考核标准。那员工呢，又可以怎么想？虽然可能没有改变我的工作本身，但这侵害了我的期待利益，按照旧规则，我可以确定百分之百拿到绩效奖，但按照新规则，就不一定了，我会很忐忑。这似乎可以一直争论下去，这个时候企业应该怎么办？单独对这个员工沿用旧规则？还是整个规则都不改了？

陈勐：确实，这种情况之下，只依靠企业一方面的热情，就很难把这个变革推行下去。

薛蓓蓓：是的，谁都想要自由，自由是我们的天性。绩效规则变化了，我有了被束缚的感觉，就会感到我的利益受到了影响。其实，所有的劳动管理工具，像考勤、工作纪律、绩效考核等，对我们来说，都肯定是一种束缚，那么为了彰显自由，这个束缚能不能没有？答案是显而易见的。尽管，共享经济导致劳动方式在近若干年发生了很大的变革，但按劳分配仍然还是收入分配的主要方式。按劳分配，要求我们在劳动的过程中要保证竞争是公平的，而劳动管理的本质，就是保障公平竞争，用规则和制度来保障多劳多得，让勤奋和努力是有结果的。当然这里的“劳”怎么去定义，怎么去量化，根据不同的行业和工种还具有一定的复杂性。

陈勐：所以，我们怎么去理解一份工作，很重要，既不能忽视自己的权利，但也不能只看到权利，而不强调义务。

薛蓓蓓：对，这个说的太好了。劳动不仅是公民的基本权利，也是我们的基本义务。维权是必要的，但时时刻刻都维权，就过分紧张了。草木皆兵、“总有刁民想害朕”，企业和职工之间不断的相互戒备，这个其实双方的安全感都很差了。而争议往往就是源于双方的安全感缺失，难于建立信任，或者难于恢复信任。

陈勐：那么这个问题怎么去解决呢？

薛蓓蓓：还是要从源头上下功夫。单纯的依赖事后调解，通常是被动的，双方的关系已经破裂的了，硬往回劝，肯定有难度。我们说从源头上下功夫，在员工个人而言，是避免过度思维。就是我们说的，想多了。本来简单的事情想得复杂化，或者没有发生的事情，提前设想了太多的可能性。我们说，一个企业完全合法合规的做事情，不容易，需要坚定的价值观和持之以恒的意志品质。但一个企业处处都不合规，也不容易。很多场合下，法律并不是那么容易被触碰到的。这也是我们之前提到的，必要的维权意识要有，但就业和工作的价值与意义，并不在于维权。当然，员工为什么会过度思维，这也是企业要解决的问题，是企业文化价值观要去解决的问题，怎样的价值贯彻，能够让员工感受到企业的理性和温暖。我们发现有些企业管理者对“理性”和“任性”的理解是有偏差的。“理性”并不排斥善良，不排斥温暖，它并不是冷冰冰的。之前热搜有个案件，一个职工家庭遭受了比较大的变故，他需要有一段时间停止工作，全职照顾家人，解决家里的问题。和企业请了事假（不是一两天，是相对较长的一段时间），但企业呢，没有批准这个事假，理由是，企业是有权利不批准事假的。企业有没有道理？有，企业对事假的审批确实需要自主权。法院判决是怎么评判的呢？法谚云“法不强人所难”。在同等处境下，一般常人无法做到的事情，法律不予以苛责。本案前述的特定情形下，任何一个基于人性之本能，除了向用人单位请休事假照顾家庭之外，可能都没有更周全的选择。可见，原告选择向公司请休事假，既是履行法定职责的需要，亦是遵守人伦道德的体现。

陈勐：所以说，企业对劳动过程的组织和管理，不能强人所难，不能步步紧逼。

薛蓓蓓：是的。制度、规矩要有，但制度和规矩是为了保证劳动的积极性和公平性，而不是为了束缚而束缚。制度是为了保证本本分分、默默无闻的劳动者，他们的努力和价值输出一样能够被看到。

陈勐：是的，其实，让自己的劳动和努力被看到，获得认可和肯定，同时也提高了职业安全感。

薛蓓蓓：太对了。这就又涉及到另一个问题，就是沟通。让别人看到自己的努力，有时候是需要积极的沟通，当然谦虚低调是一种美德，但往往有争议的发生就是因为一方或者双方非常不善于沟通和表达。例如我们之前看到的一些消息，招聘过程中、绩效谈话或者离职谈话过程中的尬聊，甚至言语冲突，这些都是沟通导致的争议。这是需要我们反思的，一方面，数字化在带来更多就业机会的同时，也加快了劳动升级换代的速度，劳动工具的远程化，改变了以往在一起面对面交流工作的状态，失去了群体工作和生活的环境，缺少了面对面工作所能够产生的相互依赖和信任。另一方面是校园的就业教育，劳动者一方的安全感差，尤其是年轻人安全感差的问题，是值得去追根溯源的。我们知道有些高校开设了就业指导中心，这是值得长足发展的一个工作。其实就业指导可以从很早就做起，从孩子们进入高校开始，就可以逐步去帮助学生树立正确的劳动观，培养学生基本的社交能力，帮助学生适应从学校到社会的变化，让年轻人能够对自己的工作和生活有所期待并有所担当。这个工作不是仅仅局限在临毕业前的几天去集中辅导孩子们简历怎么写，还有很多值得去做的事情。  

陈勐：可以看出来，就业政策的覆盖面还是比较广的，都是企业和个人可以实实在在享受的政策。新的一年，新的开始，在节目的最后，我们再次有请三位嘉宾来为咱们广大青年群体送上就业祝福吧。

薛蓓蓓：星光不负赶路人，最是奋斗动人心。奋斗是青春最亮丽的底色，希望青年朋友们用最积极的心态，最努力的状态，向着自己期许的方向竭力奔跑。祝愿青年朋友们早日抓住就业机遇，勇往“职”前，把握“位”来，仰望星空，脚踏实地，在新时代的奋斗中演绎精彩，书写新的华章。


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