河南省高院、河南省人社厅联合发布新就业形态劳动争议典型案例- 大数跨境

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河南省高院、河南省人社厅联合发布新就业形态劳动争议典型案例

金柚网

2024-03-11

来源｜讲雇事（金柚网雇主法律事务专家团）

推荐阅读时长｜10分钟

近期，河南省高级人民法院、河南省人力资源和社会保障厅联合发布新就业形态劳动争议典型案例，通过充分发挥典型案例的示范引导作用，以规范平台企业依法用工，保障新就业形态劳动者合法权益，努力推动构建新就业形态健康用工关系。

案例1 如何认定外卖骑手与实际派单公司之间是否存在劳动关系

案例2 平台企业通过多个主体管理外卖骑手的，如何认定劳动关系

案例3 如何认定网约配送司机与平台企业或其用工合作企业之间是否存在劳动关系

案例4 如何认定劳动者是否违反保密义务

案例5 如何认定货车司机与物流公司之间是否存在劳动关系

案例6 如何认定网络主播与传媒公司之间是否存在劳动关系

案例7 如何认定外卖骑手与外卖平台之间是否存在劳动关系

案例8 如何认定承包快递业务区域的快递员与快递公司之间是否存在劳动关系

如何认定外卖骑手与实际派单公司之间是否存在劳动关系

■ 基本案情

徐某于2019年3月22日在某跑腿中心与某信息科技公司签订格式合同《配送代理合作协议》，约定：徐某自2019年3月22日至2021年3月22日在固始县范围内为某信息科技公司从事某网络送餐平台外卖配送代理合作业务；徐某不得同时从事其他任何与某信息科技公司利益冲突的第二业务；连续2天未合作的，某信息科技公司有权单方解除协议；双方不构成劳动关系或雇佣关系。

协议签订后，徐某在固始县城内按照某信息科技公司提供的派单系统接单派送外卖，某跑腿中心提供工作装、工作证与配送箱。每月20日由某信息科技公司发放上月工资，工资按单计算，无保底工资。骑手每月休息四天，休息期间仍可自愿接单，某信息科技公司通过软件定位管理骑手上班情况。

2019年8月18日，徐某在配送途中因交通事故受伤。徐某申请劳动仲裁，请求确认其与某跑腿中心和第三人某信息科技公司存在劳动关系，由某跑腿中心和某信息科技公司按照工伤保险待遇赔付徐某各项费用。

2021年1月4日，劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，认为徐某与某跑腿中心和第三人某信息科技公司之间仅构成代理合作关系，不存在劳动关系。徐某不服仲裁裁决，向人民法院起诉。

■ 裁判结果

一审法院判决：确认徐某与第三人某信息科技公司存在劳动关系。某信息科技公司不服一审判决，提起上诉。

二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

■ 案例分析

本案争议焦点是，徐某与某信息科技公司之间是否存在劳动关系。

虽然某跑腿中心形式上登记为个体工商户，但实际为某信息科技公司在固始县设立的服务网点，由某信息科技公司指派员工具体负责该区域外卖业务的运营管理。某跑腿中心没有独立的人事权、财务权，不具有独立承担民事责任的能力，其一切人员待遇及营业场地的房屋租赁费用均由某信息科技公司承担，实际劳动关系纠纷主体应为徐某与某信息科技公司。

在劳动管理方面，骑手的订单任务由某信息科技公司提供的网络送餐平台派发，无派单情况下骑手在固始县城区内等待系统自动派单。某信息科技公司通过定位系统管理骑手的上班情况，骑手必须满足着装、服务、健康、上岗时间等公司制度要求。分析双方的权利义务情况，徐某和某信息科技公司之间存在管理与被管理的隶属关系。

此外，徐某配送商品并非以个人名义而是以某网络送餐平台的名义，除配送所用电车外，配送箱、着装等劳动外观均与网络送餐平台的宣传外观相符，徐某在劳动过程中人格具有从属性。某信息科技公司登记经营范围为预包装食品，实际从事的业务是分配网络送餐平台的外卖订单，徐某作为骑手从事的外卖配送劳动属于某信息科技公司的主营业务。

某信息科技公司实际支付徐某的劳动报酬，双方之间存在经济从属性。某信息科技公司与徐某签订的代理合作协议中约定了徐某不得从事与某信息科技公司存有利益冲突的第二业务，连续两天未合作的，某信息科技公司享有合同解除权。该约定解除权的规定，本质上限缩了徐某从事外卖配送业务的范围，徐某必须按照某信息科技公司的安排从事指定的外卖配送业务，徐某的工作时间也仅是相对自由，不能超过最大停工期2日，徐某的配送劳动与某信息科技公司之间具有明显的组织从属性。

综上，徐某与某信息科技公司之间具有劳动关系。

■ 典型意义

外卖骑手分为专送骑手和众包骑手，专送骑手由平台企业的合作商负责招用和管理，众包骑手由劳动者个人自主在平台注册并接单配送。平台企业或者其用工合作企业为了减少用工成本，设立第三方企业或者个体工商户与骑手订立合作协议，并在协议中将两者之间定性为承揽、合作等类型的法律关系，以规避企业应当承担的劳动法律方面的责任。而真实用人单位实际管理骑手，要求骑手遵守公司制度规定且限制骑手从事其他业务，符合劳动关系的本质特征。

用人单位在构建新型用工关系的过程中降低用工成本不能以损害劳动者合法权益为代价，应当遵守劳动法律法规。对于用人单位采取多种形式规避法律责任的劳动争议案件，应当准确把握书面合同条款的本质含义，实质审查和认定骑手与实际用人单位之间的法律关系，依法判决规避法律责任的用人单位承担相应的责任，最大限度地保障裁判结果的公平公正。

平台企业通过多个主体管理外卖骑手的，如何认定劳动关系

■ 基本案情

张某于2020年12月到上海某科技公司在洛阳设立的某站点从事配送工作，每日上午9:30至站点考勤，晚上无固定下班时间，某网络送餐平台骑手端21:00后不再系统派单。张某在工作时需身穿某网络送餐平台工作制服、佩戴工作头盔、配备工作箱，其在某APP上的团队信息显示团队名称为上海某某洛阳市政府站，行业类型为外卖配送，平台为某网络送餐平台，业务主体为上海某科技公司。张某工资按接单量计算，按月累计发放至银行账户，付款方账户名为北京某支付公司。2021年5月6日，站点工作人员在张某所在的微信工作群发布通知开除张某。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁主张确认劳动关系和经济赔偿金等，劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回张某全部请求事项。张某不服仲裁裁决，遂诉至人民法院。

另，上海某科技公司与案外人安徽某劳务公司签订《配送业务承揽服务合同》，约定上海某科技公司将其外卖、食材、物品配送作业业务作为服务项目交由安徽某劳务公司承揽，合同未标注签订日期或有效期起止时间。2020年12月3日，张某与安徽某劳务公司签订《配送承揽服务协议》，约定安徽某劳务公司将其洛阳市范围内的互联网平台配送、其他关联服务交由张某承揽，合同期限为2020年12月3日至2021年12月2日。北京某支付公司系某网络送餐平台全资控股的第三方支付公司，服务于某网络送餐平台自身业务，并为其合作伙伴提供支付解决方案。

原告诉讼请求：请求确认张某与上海某科技公司自2020年12月5日至2021年5月6日期间存在劳动关系，上海某科技公司支付张某违法解除劳动关系经济赔偿金7000元。

■ 裁判结果

一审法院判决：张某与上海某科技公司自2020年12月5日至2021年5月6日期间存在劳动关系，上海某科技公司向张某支付经济赔偿金6680.24元。

■ 案例分析

本案争议焦点是，张某作为外卖骑手与其提供外卖配送服务的上海某科技公司是否存在劳动关系。

劳动关系是指在劳动者为用人单位提供劳动，用人单位支付劳动报酬的过程中，劳动者与用人单位形成的社会关系，具有人身隶属性和经济依附性。上海某科技公司系依法成立的有限责任公司，张某是具有完全民事行为能力的自然人，双方符合劳动关系的主体资格。某站点是上海某科技公司设立的为骑手提供休息和储存物资的场所，而张某系在该站点从事外卖配送工作，其提供的劳动属于上海某科技公司的业务组成部分。张某所提供的证据能够初步证明在工作时接受站点考勤及奖惩机制管理。张某提交的银行账户交易明细可初步证明是由北京某支付公司向张某发放工资，且张某提供的企业工商信息可以证明北京某支付公司与上海某科技公司存在一定关联。

虽然张某与上海某科技公司未签订书面劳动合同，但实际接受了上海某科技公司的管理、指挥和监督，并获得劳动报酬。上海某科技公司与张某之间的关系符合劳动关系的特征，应认定双方之间存在劳动关系。上海某科技公司并未提供开除张某符合公司规章制度或法律规定的证据，故属于违法解除劳动关系，应当向张某支付经济赔偿金。

■ 典型意义

外卖行业的就业门槛低、用工灵活、报酬确定且结算及时，极大地调动了从业人员的积极性，但是在劳动过程、从属关系以及劳动者与生产资料的关系等方面都与传统劳动关系存在较大不同。在传统劳动关系中，一般由用人单位自行对劳动者进行管理、支付工资、缴纳社会保险费等。

但是在新就业形态中，有的平台企业控制着数据、资本等核心生产要素，将业务运营、人事管理、工资支付等方面交由不同主体运作，并且利用优势地位与从业人员签署合作、承揽等协议，致使劳动者在举证证明实际用人单位和劳动关系时存在障碍。

在司法实践中，应当加强对法律关系的个案分析，重点审查企业和从业人员之间的权利义务内容及确定方式，以人格从属性、经济从属性以及组织从属性为判断标准，有效解决新就业形态劳动关系认定中存在的难题。

如何认定网约配送司机与平台企业或其用工合作企业之间是否存在劳动关系

■ 基本案情

某网络科技公司通过网络发布信息招聘司机，负责市区内生鲜产品划片配送，司机可自带面包车或更大的车，公司也可提供车辆。2021年9月16日，樊某通过某网络科技公司安阳分公司的张某加入某平台企业优选安阳司机群，注册某平台企业优选APP，并从事某网络科技公司安阳分公司分配的市区内配送业务，由公司提供车辆。樊某提交的其与某网络科技公司安阳分公司的李某、张某及某平台企业优选安阳司机群的微信聊天记录，显示李某、张某通过发布规章制度、安排配送、提高签单率、惩罚等方式对包括樊某在内的司机进行管理。

樊某提交的视频内容显示，某网络科技公司负责人于2021年9月18日、9月19日组织包括樊某在内的司机喊公司口号等。樊某提交的其名下银行账户显示北京某支付公司分别于2021年10月25日转入1471元、11月25日转入3475元、12月23日转入2419.6元，交易摘要和交易备注均显示某网络科技公司加盟支付。樊某工作至2021年11月28日，当日还为李某、张某拍摄了视频。某网络科技公司经营范围为城市配送运输服务（不含危险货物）等。某网络科技公司安阳分公司于2021年1月21日成立，于2021年12月2日办理注销登记，经营范围与某网络科技公司相同。

2021年12月3日，樊某申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会以樊某自述与之建立劳动关系的某网络科技公司安阳分公司已注销，不符合有明确的被申请人为由，决定不予受理。樊某不服该决定，向人民法院起诉。

原告诉讼请求：请求确认樊某与某网络科技公司从2021年9月17日至2021年12月2日存在劳动关系，某网络科技公司支付樊某未签订书面劳动合同二倍工资和经济赔偿金。

■ 处理结果

一审法院判决：确认樊某与某网络科技公司安阳分公司自2021年9月17日至2021年11月28日期间存在劳动关系，某网络科技公司应支付樊某未签订书面劳动合同二倍工资和经济赔偿金。某网络科技公司不服一审判决，提起上诉。

二审法院判决：驳回上诉，维持原判。某网络科技公司向省法院申请再审，省法院裁定驳回其再审申请。

■ 案例分析

本案争议焦点是，樊某与某网络科技公司安阳分公司之间是否存在劳动关系以及某网络科技公司是否应当承担法律责任。

劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，主要通过考察劳动者是否接受用人单位日常管理、是否接受劳动报酬、提供的劳动是否系用人单位主营业务范围等因素来确定。

某网络科技公司主张其仅与某平台企业合作基础货物仓储，樊某系某平台企业优选司机，某网络科技公司与樊某为平等合作关系，而樊某认为本人与某平台企业无关，与某网络科技公司存在劳动关系。樊某通过某网络科技公司安阳分公司张某的邀请加入某平台企业优选安阳司机群，微信聊天内容显示该群存在管理者，通过该微信群管理日常工作，指示具体的工作安排，制定规章制度，对成员进行考评。其中发布的规章制度明确规定了迟到、旷工、请假、离职、末位淘汰等内容。

结合樊某提交的其与某网络科技公司安阳分公司李某、张某的微信聊天记录及晨会喊口号视频等证据，能够证实樊某系接受某网络科技公司安阳分公司的日常管理、按照某网络科技公司安阳分公司相关负责人的指示从事公司所经营的城市配送运输服务相关工作。

某网络科技公司主张由樊某自行接单，配送一单计算一单的费用，但樊某的工资系按月发放，某网络科技公司并未提供证据证明樊某工资的详细组成。故樊某与某网络科技公司安阳分公司之间存在劳动关系。

关于某网络科技公司是否应当向樊某支付二倍工资及经济赔偿金的问题。某网络科技公司安阳分公司未与樊某签订书面劳动合同，故应当自第二个月起向樊某支付未签订书面劳动合同二倍工资。某网络科技公司安阳分公司单方注销，违法与樊某解除劳动关系，应当向樊某支付经济赔偿金。由于某网络科技公司安阳分公司已经办理注销登记，其应承担的责任依法由某网络科技公司承担。

■ 典型意义

平台经济的飞速发展壮大有其适应经济发展规律的商业逻辑，司法裁判应尊重新经济形态的良性竞争需要和市场主体的契约自由，与此同时，也要加强对新就业形态中规避劳动关系行为的法律规制，依法规范新型平台用工模式下的权利义务，平衡促进平台经济发展与从业者劳动权益保障的关系。

有的新就业形态用工企业主张劳动者系依托平台自主经营，企业仅提供信息服务，在线接单时间、服务质量等管理要求是出于平台统一规范管理的需要，并不属于劳动法上的规章制度要求。

在司法实践中，需要回归劳动关系的本质，从入职、考勤、薪酬、奖惩、工作内容、安排调度和退出机制等方面深入分析劳动者与企业之间是否具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。对于灵活自由、关系松散的，不能泛化认定劳动关系，避免给企业增加不必要的成本负担，影响平台经济发展活力；对于符合劳动关系核心构成要件的，要准确认定构成劳动关系，并依法维护劳动者的劳动报酬、休息休假、社会保险、安全保障等权益。通过建立健康规范的新就业形态用工机制，不断实现平台经济的长远发展。

如何认定劳动者是否违反保密义务

■ 基本案情

某文化传媒公司与卢某签订劳动合同，约定：卢某同意根据某文化传媒公司工作需要从事自媒体短视频创作与运营工作，创作内容发布在自媒体平台；卢某承诺在劳动合同期内以及解除或终止劳动合同后绝不泄露本保密承诺所界定的某文化传媒公司商业秘密，否则某文化传媒公司有权追究卢某相关法律责任；协议有效期间内，卢某不能且不得在除某文化传媒公司规定外，私下自主或者辅助他人做出和某文化传媒公司工作性质相同的自媒体运营工作；某文化传媒公司一经发现卢某违反约定，有权提前终止本协议，并要求卢某支付100000元违约金。

合同签订后，某文化传媒公司为卢某提供公司账号，卢某自创短视频并通过公司账号发布于自媒体平台。

后卢某未经某文化传媒公司同意，自建与公司账号名称高度相似的私人账号，并将公司账号的粉丝引流到私人账号营利。某文化传媒公司向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会以争议不属于管辖范围为由不予受理。某文化传媒公司不服仲裁决定，诉至人民法院。

原告诉讼请求：请求解除某文化传媒公司与卢某之间的劳动关系，卢某向某文化传媒公司支付违约金100000元。

■ 处理结果

一审法院判决：解除某文化传媒公司与卢某之间的劳动合同关系，卢某支付某文化传媒公司违约金30000元。卢某不服一审判决，提起上诉。

二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

■ 案例分析

本案争议焦点是，卢某应否向某文化传媒公司支付违约金以及违约金数额如何认定。

关于卢某是否应向某文化传媒公司支付违约金的问题。卢某与某文化传媒公司之间签订的劳动合同系双方当事人的真实意思表示，未违反法律法规的强制性规定，双方应当履行。

卢某未经某文化传媒公司同意，自建、运营与某文化传媒公司账号高度相似的私人账号，并将公司账号的粉丝引流到私人账号，违反了双方劳动合同中关于卢某不得私下自主或者辅助他人做出和某文化传媒公司工作性质相同的自媒体运营工作的条款，侵犯了某文化传媒公司的利益，已经构成违约，卢某应按照双方签订的劳动合同约定承担违约责任，某文化传媒公司有权解除合同并要求卢某支付违约金。

关于违约金数额是否需要调整的问题。支付违约金系劳动者违反竞业限制义务而应承担的责任，以填补其违约行为给用人单位造成的损失，一般情况下应当尊重当事人的约定。

但是，考虑到劳动关系的特殊性，如果用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金低于造成的损失或者过分高于造成的损失，法院可以根据当事人的请求，结合劳动者的职务、收入、过错程度、违约行为持续时间、违约所获利益、用人单位的商业秘密和知识产权的商业价值以及劳动关系主体的缔约地位和权利义务分配等因素，依据公平原则和诚实信用原则，对违约金予以增加或者适当减少，从而平衡双方利益。

本案中，人民法院结合相关证据和查明的事实，最终酌定卢某应向某文化传媒公司支付违约金30000元。

■ 典型意义

负有保密义务的劳动者如果与用人单位签订的劳动合同或者保密协议中约定有竞业限制条款，双方要遵守相关约定。

劳动者在职期间，更应按照约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，这也是诚实信用原则的要求。当今社会，数字化传播方式的改变给新媒体带来了更多发展机遇。

为了加大业务开拓力度，部分自媒体公司可能会拥有多个不同的自媒体账号，由员工负责具体运营，这些自媒体账号是公司重要的无形资产。劳动者在工作中接触到公司的自媒体账号时，应当恪守职业道德，保守公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

劳动者违反合同保密约定，违背忠实义务，应当结合其过错程度、造成的损害后果等依法承担支付违约金、赔偿损失等相应的责任。

如何认定货车司机与物流公司之间是否存在劳动关系

■ 基本案情

董某于2020年9月入职某物流公司，双方签订合作协议，约定董某担任公司送货司机，负责开车、车辆保养，故障检查和维护，保证车辆行驶安全，并完成公司派车运输任务，工资按当月实际经营情况而定，协议期满给予2000元至3000元不等的奖励，并由某物流公司财务人员通过微信转账和手机银行转账发放给董某。

2020年10月27日，董某在驾驶车辆时，因雨天需要给车厢盖雨布，被车厢内的废钢铁将手挤伤。董某向某物流公司申请工伤赔偿，某物流公司认为双方签订的为合作协议，双方系劳务关系，董某不应享受工伤保险待遇，双方协商未果。2021年4月，董某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

申请人请求：请求确认董某与某物流公司自2020年9月至2021年4月存在劳动关系。

■ 裁判结果

劳动人事争议仲裁委员会裁决：董某与某物流公司存在事实劳动关系。

■ 案例分析

本案争议焦点是，董某与某物流公司是否存在劳动关系。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）相关规定，认定劳动关系成立需要符合关键的几个要点：一是主体适格，即劳动关系双方应具有劳动法上适格的主体资格；二是双方具有较强的人格从属性和组织从属性，即劳动者接受用人单位的管理监督，劳动者从事用人单位生产体系中的劳动；三是双方具有较强经济从属性，即用人单位持续、长期、稳定的向劳动者支付劳动报酬。

本案中，虽然双方签订的是所谓的“合作协议”，但仍应根据确立劳动关系的要点以及用工事实来认定双方之间的法律关系。某物流公司是合法成立并开展经营活的企业，董某与某物流公司双方主体适格；董某在某物流公司担任货运司机，接受公司的调度、管理、监督，完成公司派车运输任务，拉货路线为某物流公司所指定的业务路线，体现出了较强的人格从属性；董某的工作是某物流公司的主要业务组成部分，并且按照公司规章制度，董某请假需经公司车队队长批准，体现了较强的组织从属性；董某工资是由某物流公司财务人员发放，标准由某物流公司制定，工资发放具有较强的持续性和稳定性，且工资是董某的主要收入来源，体现了较强的经济从属性。

综上，董某要求确认与某物流公司之间存在事实劳动关系的主张，应当予以支持。

■ 典型意义

因货车司机、网约车司机、外卖员等新就业形态劳动者工作方式、劳动报酬发放形式等较为灵活，平台企业生产经营方式发生较大变化，使得劳动关系识别较为困难。有的用工单位通过与劳动者签订合作协议、加工承揽合同等，隐匿、变更劳动者的劳动条件、劳动方式、劳动报酬等用工事实，损害了劳动者劳动保障权益，规避用人单位责任。

对此，需落实人力资源和社会保障部、最高人民法院等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）要求，坚持“事实优先”的劳动关系认定原则，对照劳动管理的相关要素，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱，根据用工事实认定企业和劳动者之间的关系，对符合确立劳动关系认定标准的依法予以认定；对通过订立民事合作协议规避用人单位义务、“假外包真用工”、诱导劳动者注册个体工商户等违法用工行为予以纠正，切实维护劳动者合法权益。

如何认定网络主播与传媒公司之间是否存在劳动关系

■ 基本案情

毛某于2022年3月通过某招聘网站看到某文化传播公司发布的招聘才艺主播信息显示：无责保底工资5000元、六小时半天班、提成40%、年薪20—50万等。后毛某与该公司工作人员联系，咨询其主播职位待遇信息，该公司工作人员对薪资部分答复为“无责底薪5000元和40%的提成”，直播时间答复为“每天播够六个小时、三个班次”。

2022年3月24日，某文化传播公司开始对毛某进行培训。2022年3月28日，毛某用其之前注册的主播ID加入该公司直播公会并签定网络协议。其中，《主播入会须知》显示：“开播时长（小时）≥160，公会提供5000元/月保底。如你达到开播要求，且在平台当月可提现的直播收入不足保底金额，公会需额外支付相应差额以确保你享有保底收入；如未达到要求或可提现收入超过保底，公会无需额外支付。”

之后毛某正式开播。2022年4月4日，因毛某播出收益效果不好，某文化传播公司要求毛某离职，毛某退出公司直播公会。毛某直播期间获得收益137.26元，某文化传播公司未向毛某支付报酬。

2022年5月6日，毛某以公司违法解除劳动关系为由要求某文化传播公司向其支付经济赔偿金及2022年3月24日至2022年4月4日期间的工资，某文化传播公司以双方之间不存在劳动关系为由拒绝支付。毛某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

申请人请求：请求确认某文化传播公司与毛某之间存在事实劳动关系，并支付2022年3月24日至2022年4月4日期间的工资2000元、违法解除劳动关系经济赔偿金4000元。

■ 裁判结果

劳动人事争议仲裁委员会裁决：驳回毛某的仲裁请求。

■ 案例分析

本案争议焦点是，毛某是否与某文化传播公司存在劳动关系。

第一，2022年3月24日，毛某到某文化传播公司后，某文化传播公司开始对毛某进行培训；2022年3月28日，毛某用其之前注册的主播ID加入某文化传播公司直播公会并签定网络协议后正式开播。某文化传播公司没有与毛某签订劳动合同的意思表示。

第二，双方虽约定“无责底薪5000元”，但实为某文化传播公司在毛某满足开播要求后，向其支付的保底酬金，不属于工资范畴。某文化传播公司提供的《主播入会须知》显示，毛某的报酬收入是从网络直播赚取的费用中按照双方约定的比例进行收益分成，且某文化传播公司也要从毛某直播赚取的收入中提取一定比例的分成，双方这种收益分配方式，不符合劳动关系特征。

第三，从工作内容上看，毛某从事的网络直播，系毛某通过自己注册的账号在第三方直播平台上进行直播。

第四，毛某所称的管理，系基于毛某与其所注册网络平台的要求而衍生的对毛某直播活动作出的管理规定，不应视为某文化传播公司与毛某双方之间具有人身隶属关系的规章制度。因此，对毛某提出的确认劳动关系等仲裁请求，劳动人事争议仲裁委员会不予支持。

■ 典型意义

近年来，随着网络平台经济的迅速发展，网络主播成为新型职业，网络主播经纪公司也应时而生，既丰富了人民群众的精神文化生活，也为经济增长提供新动力。不同于传统的劳动关系，网络主播新型用工关系在形式上更加灵活。

个别传媒公司、“经纪人”以“高底薪”“高保底”“无责任”等条件来吸引新人主播，主播们真正签约之后往往发现事情并非如其所愿。在保护合法劳动权益的同时，也需依法规范用工单位的用工行为，以促进网络直播行业在法治的轨道上长远健康发展。

对于网络主播等新型用工关系的认定，在从传统的人格从属性、经济从属性、组织从属性方面进行判断的同时，也应当结合网络用工特点，综合考虑双方当事人是否达成合意、用工单位对主播的管理方式、主播在直播过程中的自主程度及其薪资来源等多种要素，综合分析判断网络主播与用工单位之间的法律关系性质。

如何认定外卖骑手与外卖平台之间是否存在劳动关系

■ 基本案情

某网络科技公司代理某外卖平台在某区域的业务，于2022年9月招聘张某为外卖骑手从事配送工作。某网络科技公司与张某签订了一份《劳务协议》，为张某购买了商业意外保险，并对张某进行接单管理、定量考核、出勤管理及优劣奖惩。张某的报酬由某网络科技公司核算后提交至某外卖平台，由平台发放。

2023年1月6日，张某配送时被一小型普通客车撞伤。后张某为主张其工伤保险权益，向劳动人事争议仲裁委员会提出确认劳动关系的仲裁申请。

申请人请求：请求确认张某与某网络科技公司之间存在劳动关系。

■ 处理结果

劳动人事争议仲裁委员会裁决：张某与某网络科技公司之间存在劳动关系。

■ 案例分析

本案争议焦点是，张某与某网络科技公司是否符合确立劳动关系的情形。

《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定，“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”。

本案中，张某的工作地点虽然不固定，但其跑单范围是在某网络科技公司的业务范围内，属于某网络科技公司的主营业务，张某的工资虽然未通过某网络科技公司的账户发放，但张某的工资构成、具体数额均是由某网络科技公司按制定的标准进行核算，应视为某网络科技公司对张某的工资具有决定权，张某对某网络科技公司存在经济上的依附性。某网络科技公司对张某行使工作定量、出勤考核、优劣奖惩等管理权，该情形与劳务关系的双方主体平等的特征明显不符，反而与劳动关系中管理与被管理的特征相符合，即张某与某网络科技公司存在人身依附性。

结合张某由某网络科技公司招聘入职的既定事实，依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条之规定，双方主体适格，张某受某网络科技公司的管理，从事某网络科技公司安排的有报酬的劳动，张某提供的劳动是某网络科技公司的业务组成部分，故劳动人事争议仲裁委员会认为张某自2022年9月入职起，与某网络科技公司之间存在事实劳动关系。

■ 典型意义

现实中涉及新就业形态劳动者的劳动保障权益纠纷处理面临诸多的困难和阻力，从案例中可以看出，主要存在以下几个方面的问题：

一是区别于传统的用工形式，新就业形态劳动者在人身依附特征上并不完全受实际用工企业的约束，而是上游平台企业通过网络或APP等渠道制约。劳动者的工作指令、履职过程、成果交付及对价等都需要由平台端口来确认，一旦账号受禁或停用，劳动者直接处于被动状态，举证困难。

二是快递物流、送餐骑手、代驾、家政上门等不同行业都存在复杂的工资算法程序，甚至同行业的不同平台企业都自有一套算法公式，时间、态度、效率等因素都直接影响或干预到工资核算，劳动者、下游用工合作企业、调解组织方都难以掌握或全面了解平台的后台算法规则，获得基本信息难度极大。

三是此类劳动关系的判断标准界线模糊，劳动者取证能力和有效收集证据的条件均偏弱，导致劳动者仲裁诉讼风险高，加之用工主体复杂，甚至可能连适格的用人单位都无法确定。

实践中，有的用工主体存在诱导、强迫等方式要求劳动者注册个体工商户后在平台注册账号，或者要求劳动者签订承揽、劳务等协议，以掩盖劳动关系的实质，从而规避劳动法律法规的约束。

在处理此类争议时，应本着实事求是的态度，按照《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）及《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）规定，坚持以“事实优先”原则认定劳动关系，切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益。

如何认定承包快递业务区域的快递员与快递公司之间是否存在劳动关系

■ 基本案情

张某于2013年2月前在某快递公司从事快递员工作。2013年3月，某快递公司通过协议将区域快递业务承包给张某，约定张某自负盈亏并负责经营期间所需车辆、人员等一切费用。2020年4月10日，张某通过协议将部分承包区域转包给陈某经营。某快递公司与张某未签订劳动合同，也未给张某缴纳社会保险费。

2021年7月26日16时左右，张某在装卸快递过程中摔伤，后送至医院救治。出院后，张某认为其在工作过程中受伤，某快递公司应依法支付相应的医疗费、陪护费、停工留薪期工资等工伤待遇。某快递公司认为双方系业务承包关系，不属于劳动关系，拒不支付上述待遇。

双方协商无果，张某向人力资源社会保障行政部门申请工伤认定。因无法提供劳动合同，张某遂向劳动人事争议仲裁委员会提出确认劳动关系的仲裁申请。

申请人请求：请求确认张某与某快递公司自2013年3月至2021年8月期间存在劳动关系。

■ 处理结果

劳动人事争议仲裁委员会裁决：驳回张某的仲裁请求。

■ 案例分析

本案争议焦点是，劳动者独立承包经营是否构成劳动关系。

首先，张某由快递员提供劳动转化为自主承包经营，无须亲自提供劳动，且自主聘用员工、安排员工工作、处分生产工具，张某与快递公司之间人格从属程度较弱，且其签订协议后将部分区域再行转包，故不符合劳动关系相关人身属性特征。

其次，张某在快递业务经营活动中自负盈亏，并负责经营期间所需车辆、人员等一切费用，其经济收入主要取决于转包后的整体经营收益，而非个人提供劳动的直接报酬，因此张某与快递公司之间的经济从属性较弱，也不符合劳动关系相关经济属性特征。

最后，张某的工作时间、工作地点与工作方式不在快递公司的管理之下，并不受快递公司劳动规章制度的约束，张某与快递公司之间的组织联系较为松散，因此张某与快递公司之间的组织从属性较弱。

综上所述，从人格从属性、经济从属性、组织从属性等核心特征方面来看，张某与快递公司之间不属于劳动关系。

■ 典型意义

快递员是新就业形态劳动者的重要组成部分。

在实践中，一些快递员通过分包、承揽快递业务等方式，进行快递业务的“自主经营活动”，其就业形态的特殊性使其与快递公司之间的法律关系不明确，导致双方容易出现法律纠纷。

快递公司将区域业务发包给个人，双方之间是否建立劳动关系应以是否符合劳动关系的本质特征作为判断标准。如个人以独立经营为目的，通过组织、管理行为完成承包区域快递业务并结算业务费用，不以个人直接向快递公司亲自提供劳动为必要，个人请求确认与快递公司存在劳动关系的，不予支持。

本案对新就业形态用工模式下劳动关系的确认具有指导意义。

来源：“豫法阳光”微信公众号

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