某软件公司北京分公司系某软件公司关联公司，田某与某软件公司签订期限为 2016年4月18日至2018年4月17日的劳动合同，担任Java 开发主管。2018 年4月18日，田某被安排至某软件公司北京分公司工作，并签订劳动合同，期限为2018年4月18日至2020年4月17日，担任副总监。
2020年4月14日，某软件公司北京分公司向田某发送《终止劳动合同通知书》，决定于2020年4 月17日劳动合同到期终止并不再续签。田某不同意，认为其已经与用人单位连续签订二次固定期限劳动合同，符合签订无固定期限劳动合同的条件，某软件公司与其北京分公司径行终止劳动合同，属于违法终止劳动合同。田某诉至法院，要求某软件公司与其北京分公司支付违法终止劳动合同赔偿金。
人民法院经审理后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
本案中，某软件公司和某软件公司北京分公司虽然分别与田某签订劳动合同建立劳动关系，但某软件公司与其北京分公司存有关联关系，在田某任职期间，非因其个人原因，与新单位签订劳动合同，田某符合与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同情形，用人单位应当与田某订立无固定期限劳动合同。某软件公司北京分公司于2020年4月14日与田某终止劳动合同，缺乏法律依据，属于违法终止劳动合同，应当支付田某违法终止劳动合同的赔偿金。
用人单位通过设立关联企业，与劳动者签订劳动合同时交替变换合同主体的行为，存在规避劳动合同法第十四条的情形，工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算。当然，若原用人单位已经依法与劳动者解除或终止劳动关系，新用人单位再重新与劳动者依法建立劳动关系，不属于上述情形。
在劳动关系中，用人单位因客观掌握生产资料、信息等，较劳动者更具有优势地位，劳动合同法在保障用人单位自主用工权的同时，更体现出侧重保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定劳动关系的立法宗旨。
实践中，用人单位往往陷入与劳动者签订无固定期限劳动合同将会限制其用工自主权的错误认识，为避免签订无固定期限劳动合同，采取换签合同主体的方式与劳动者签订劳动合同。但双方即使签订无固定期限劳动合同，法律规定的条件出现时，用人单位和劳动者均可以行使解除权，所以签订无固定期限劳动合同对于双方来说可以实现双赢。
本案在查明两个用人单位系关联公司，与劳动者签订两次固定期限劳动合同的情形下，纠正用人单位规避签订无固定期限劳动合同的行为，有利于明晰用工规范，推动建立和谐健康的劳动关系。
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