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苏州市中级人民法院发布2018-2023涉女职工权益保障十大典型案例（一）
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苏州市中级人民法院发布2018-2023涉女职工权益保障十大典型案例（一）

苏州市中级人民法院发布2018-2023涉女职工权益保障十大典型案例（一） 金柚网
2024-04-18
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来源｜讲雇事（金柚网雇主法律事务专家团）
推荐阅读时长｜4分钟

苏州市中级人民法院发布2018-2023涉女职工权益保障十大典型案例（一）。

用人单位不得任意解除与孕期女职工的劳动关系

■ 裁判摘要

用人单位以孕期女职工试用期不合格为由单方解除劳动合同的，应当围绕岗位聘用要求、试用期考核标准、劳动合同履行情况等对用人单位解除的合法性进行综合评价。用人单位违法解除劳动合同，孕期女职工主张继续履行劳动合同的，应予支持。

■ 基本案情

刘某某于2020年3月9日进入某食品包装公司工作，劳动合同约定合同期限三年，试用期为六个月。2020年4月11日，刘某某经医院检查发现怀孕。2020年5月16日，食品包装公司向刘某某发送《试用期不合格通知书》，要求刘某某办理离职手续。刘某某要求继续履行劳动合同，经仲裁前置后，刘某某起诉至法院。

一审法院经审理认为，食品包装公司就试用期考核未有明确标准，亦未提供证据证明刘某某试用期内不能胜任工作。结合刘某某提供的微信聊天记录分析，食品包装公司解除劳动合同行为与该公司法定代表人表示刘某某怀孕后“不能出差”“不能胜任高强度工作”有密切关联。鉴于案涉劳动合同继续履行不存在实质性障碍，一审法院判决双方继续履行劳动合同。食品包装公司不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

■ 典型意义

当前，我国处在人口结构转变的关键时期。现实职场中对于“三期”女职工存在的“隐形歧视”，实质上损害了女职工在特殊时期的合法权益，在一定程度上抑制了生育潜能，从长远来看不利于人口长期均衡发展。本案中，食品包装公司以“试用期不合格”为名，行“辞退怀孕女职工”之实，违背了国家对“三期”女职工的劳动保护特别规定，也与当前国家改善人口结构的政策不符。本案考虑到女职工的岗位性质及怀孕女职工再就业可能遭遇的现实困难，支持孕期女职工继续履行劳动合同，对保障职场怀孕女职工合法权益具有典型示范意义。

女职工可兼得产假期间正常提供劳动的报酬和生育津贴

■ 裁判摘要

用人单位安排女职工产假期间提前返岗正常提供劳动，用人单位除支付返岗后劳动报酬外，不影响女职工依法享受生育津贴。女职工享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足。

■ 基本案情

朱某某于2020年6月16日入职某机械公司，2021年4月6日育一男婴。2021年4月6日至2021年5月9日期间，朱某某因生育休假，机械公司未支付上述期间工资。2021年5月10日起，朱某某经公司要求返岗上班并发放返岗后工资。2023年5月12日，社保中心将朱某某生育津贴16056.04元支付至机械公司账户。朱某某经仲裁程序前置后起诉至法院，主张机械公司支付生育津贴等。

一审法院经审理认为，朱某某在产假期间经公司要求提前返岗上班，其虽取得相关劳动报酬，但该部分工资是朱某某放弃产假提供劳动的对价。机械公司仍应向朱某某足额发放生育津贴，生育津贴低于朱某某产假前工资标准的部分应由机械公司补足，故一审判决机械公司支付朱某某生育津贴35511.67元（含社保基金已发放生育津贴16056.04元）等。一审判决后，双方均未提起上诉。

■ 典型意义

产假，是指在职女职工产期前后的休假待遇，旨在解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，从而加强女职工劳动保护。产假工资系指用人单位支付女职工产假期间视同正常提供劳动的工资。生育津贴系指用人单位已经缴纳生育保险的情形下，从生育保险基金中支付的生育保险待遇。

《江苏省职工生育保险规定》第十八条规定，职工产假期间，享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足。由此，产假工资、生育津贴不能兼得。

与此同时，本案对生育津贴、产假工资、女职工产假期间返岗劳动获取报酬的不同性质加以区分。在用人单位已缴纳生育保险的情形下，女职工在产假期间返岗并提供正常劳动，除获得返岗后劳动报酬外，也应同时享有生育津贴。本案对于保障女职工在产假期间依法享受法定权益具有典型意义。

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