2021年12月21日，杨某在《离(任)职意向书》上签字确认，表明其在2021-2022学年度第二学期继续留任为某小学教师。
后杨某因人事变动事宜与某小学产生争议，沟通无果遂于2022年2月提出辞职。
某小学以杨某提出辞职申请违反《离(任)职意向书》的承诺为由，诉请杨某按约向某小学支付赔偿金。
珠海市中级人民法院审理认为，《离（任）职意向书》中“本人保证工作中不中途离职，中途离职愿意以一个月的工资赔偿学校因本人中途离职造成的一切损失”的约定内容，性质上属于中途离职违约条款，该条款与《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十三条所规定的可以约定由劳动者支付违约金的情形不相符，属于用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形，且某小学亦未举证证明杨某的中途离职行为对其造成的具体损失。
遂判决驳回某小学要求杨某支付赔偿金的上诉请求。
《中华人民共和国劳动合同法》赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，同时也明确规定了用人单位与劳动者可以约定由劳动者支付违约金的情形。除规定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
本案从双方签订的《离（任）职意向书》条款性质以及杨某的辞职行为是否对某小学造成损失等方面进行分析，为界定用人单位与劳动者所约定的限制性条款是否违反法律强制性规定、判断劳动者是否需要承担违约金等提供思路，一方面维护了劳动者的自主择业权，另一方面也促使用人单位完善并规范用工管理制度。
来源：珠海市中级人民法院
