来源｜讲雇事(今元集团雇主法律事务专家团）
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邓某等三人于2015年10月与甲保安公司建立劳动关系，该保安公司以劳务派遣的形式，将邓某等三人派遣至某商业银行从事大堂引导员工作。2019年4月，某商业银行与甲保安公司终止合作。甲保安公司与邓某等三人解除劳动关系，且未支付解除劳动关系的经济补偿。
本案争议的焦点是邓某等三人的工作年限是否应合并计算。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条明确规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
本案中，邓某等三人连续与甲保安公司、乙公司、丙公司签订了固定期限书面劳动合同，其工作场所、工作岗位均未发生变动，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，并非本人原因，而是某商业银行更换安保服务合作对象，且甲保安公司、乙公司、丙公司与邓某等三人解除（终止）劳动合同时，均未支付过解除（终止）劳动合同的经济补偿。因此，在计算邓某等三人解除（终止）劳动合同的经济补偿年限时，应将其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
仲裁委员会裁决：丙公司支付邓某等三人待岗期间工资及解除（终止）劳动合同的经济补偿（工作年限按9年计算）。
近年来，少数单位因岗位人数限制等原因，采用劳务派遣、劳务外包等方式用工，但往往在更换劳务派遣或者劳务外包单位时，认为解除或者终止了劳动合同，未造成劳动者失业，因此忽视了解除或者终止劳动合同未依法支付经济补偿所带来的法律风险。
本案警示用人单位和用工单位，变更劳动关系主体（劳动合同）不能规避应承担的法律责任，在订立和解除劳务派遣合同、劳务外包协议时，应明确解除或者终止与劳动者劳动合同的经济补偿责任。
文书来源：云南法院网
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