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2018-12-06

不久前，中央全面深化改革委员会召开第一次会议。会议审议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》。此次深改会议明确了国企工资改革的下一步方向。

会议指出，改革国有企业工资决定机制，要坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向，建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性。

薪酬改革的目的是为了充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性。这次改革将真正触及千万国企员工的切身利益，广大国企员工对此次改革文件翘首以盼，而有效调动广大干部职工的积极性也是增强国有企业活力的根源和核心。

国有企业工资收入分配制度改革的方向和路径：

一是改革国有企业工资总额决定机制。初步考虑是，结合国有企业的功能定位和分类，分类实施改革。坚持和完善工资与企业经济效益和劳动生产率挂钩的机制，逐步扩大竞争性国有企业工资决定自主权，健全平等协商确定机制；对部分收入过高的企业，继续实行工资总额和工资水平双重调控政策。

二是指导国有企业深化内部分配制度改革。进一步落实国有企业内部分配自主权，由企业参考劳动力市场工资价位，结合市场竞争程度和企业经济效益，根据岗位职责和绩效贡献自主确定不同岗位人员工资，合理拉开内部工资分配差距，增强关键岗位和核心人才的薪酬竞争力，激发企业内生活力。

三是加强和改进国家对企业工资收入分配的宏观指导。加快建立全国统一的企业薪酬调查与信息发布制度，完善工资指导线制度，通过发布劳动力市场工资指导价位、行业人工成本等信息，为国有企业根据市场竞争需要合理确定职工工资及其增长水平提供信息支撑。

薪酬变革是一切改革的源头

1、中央全面深化改革委员会今年第一会次议就针对了国企薪酬改革，这充分反映了员工薪酬对企业经营的重要意义与价值。

2、国企职工过去受限于体制和机制的双重影响，薪酬固化、机制僵硬、人才的能力和潜能无法得于充分释放，这次改革方向是非常正确的，因为要盘活企业首先要盘活人才。

3、员工薪酬必须与企业绩效、人效及价值贡献挂钩，当员工与企业成为利益共同体时，员工才能真正成为企业的主人翁。

4、要想激发员工的活力，解放生产力，必须首先解决员工为什么要拼命干的内因，建立与贡献、效益直接相关的激励机制，才能让员工为结果和效果干，为自己干。员工收入高了，企业的效益更好。

薪酬变革一定要从方法、机制和模式上入手

1、薪酬变革决不是减员增效这么简单，必须深层次地打破传统薪酬模式，构造更富有激励性的分配机制。

2、薪酬与绩效的变革必须同步进行，而且要将这两个部分全面融合，让员工要的薪酬和企业要的绩效成为一个完整的不可分离的系统。

3、薪酬变革的核心是“增值加薪”，一方面加薪是大势所趋，另一方面要促进员工增值。如果员工加薪而不增值，就会增大企业的人力成本、降低盈利能力。如果要求员工增值却不施于加薪激励，员工就会失去增值的动力。

4、加薪是一个技术活。给员工加薪不能采用传统的固定加薪、年度加薪、工龄加薪、利润加薪等机械性的方法，因为这些加薪方式，既无法满足员工对更多加薪的诉求，还会导致加薪却不增值的结果，最终不断推高企业的经营成本。

附：关于国企薪酬改革的讨论

日前，北京、福建、陕西、辽宁等多省市纷纷开始制定国企薪酬改革相关细化方案。其中，在深化混合所有制改革、优化国资监管体系的同时，建立“能增能减”的市场化薪酬改革制度将成为重点。本期思与辨就该问题进行讨论。

■ 主持人：王玥

■ 嘉宾：刘国强（四川外国语大学新闻传播学院副院长）

张继生（深圳市律师协会风险管理法律专业委员会委员）

臧建文（河北金融学院讲师，财政学博士）

现行的国企薪酬制度的本质问题是激励机制不明显、不充分

主持人：现行的国企薪酬制度存在哪些问题？

刘国强：一是定薪标准不规范，缺乏激励机制。二是企业高管收入畸高，薪酬分配严重不合理。国企高层管理人员的薪酬基本是由企业内部自己确定，这种高度的自主性直接致使高层管理人员的年薪畸高，而基层生产人员的薪资过低，他们在企业效益好的情况下并不能享受多少红利，而在企业亏损的时候则普遍受到减薪裁员的威胁。

三是薪资监管不到位。因为相关监管部门没有指定较为明确的国企高管薪资管理标准，直接导致了监管力度不足。

张继生：首先，薪酬制度与市场脱节，无法反映出工作岗位本身的市场价值。过多考虑职称、行政级别、工龄等，而个人业绩考虑较少。

其次，国企薪酬绩效考核标准混乱。国企高管薪酬偏高，与普通员工的薪酬相差较大，对比落差大，易造成普通员工心里不平衡；普通员工的职业上升空间大多以职称、工龄等为基本条件，也打击了工作积极性。

此外，国企薪酬体系中，福利待遇过多，监管不严。培训、差旅、消费卡等福利，给国企带来不必要的经济负担。

臧建文：现行的国企薪酬制度的本质问题是激励机制不明显、不充分。市场经济竞争所要求的“奖勤罚懒”优胜劣汰的规律，并没有在国有企业薪酬待遇方面得以体现及发挥，这就容易重回“大锅饭”的分配困局，致使国企较为普遍的存在“多一事不如少一事”等怠工、懒工问题，进而湮灭能够作为代理人的企业家精神，抑制企业可持续发展所依赖的活力及创造力。

地方版工资总额增减范围的探索，为国企职工薪酬水平的动态细化调整，提供具体可操作的落地指标

主持人：国企薪酬改革中，部分地方版改革意见规定了职工工资增减范围。例如，北京国企员工的最高薪资涨幅不超过13%。江西和广西提出，国有资产减值幅度超过10%的，当年工资总额降幅不低于5%。您如何评价地方版规定工资总额的增减范围的做法？

臧建文：地方版工资总额增减范围的探索，为国企职工薪酬水平的动态细化调整，提供具体可操作的落地指标。涨幅“天花板”的设置，有利于缩小区域内国企与民企的工资收入差距，实现收入分配的相对合理化。

另一方面，减幅及其基准的设立，能够增加国企管理者与职工的竞争压力，切实强化薪资待遇与国有资产变动的紧密性，有助于地方国企落实工资与效益联动机制，完善企业经济效益与劳动生产率挂钩的工资决定制度。

刘国强：这些做法对限制企业不合规范地涨薪，特别是限制企业高级管理层“拥企自肥”、避免不同行业国企之间因经济效益差异而产生过大收入差距、避免亏损企业职工收入大幅下滑而影响社会稳定等方面将会产生积极作用。

但这些做法可能会产生两个方面的消极影响：一是这些标准各异的指标是否合理？它似乎以承认原有标准为前提，进而对工资增减范围予以限定，但如果原有标准非常不合理，需要进行较大幅度调整，这种限定岂不成为薪酬更趋公平的改革中的障碍？

二是企业在制定薪酬标准中的权限该有多大？如果要推动企业进行市场化薪酬管理改革，鼓励企业自主发展，这些措施是否过于刻板？

张继生：这种做法虽然有一定的现实意义，但也要看到其不完善的一面。从法律的角度来看，地方版规定工资总额的增减范围的做法反映的是不同位阶的法的渊源之间的冲突，地方政府给国企工资总额设定增减范围存在违反上位法之嫌，也不尽合理。

首先，从公司法治理结构来看，工资总额的增减范围应由股东大会，国企为代表全民股东的代表机构决定，而不应该是地方政府直接政策文件划定。

其次，国企薪酬总额范围应该是预计下一年度企业经济效益的情况下做出的，此类做法有违“功能性质定位、行业功能特点”，有“一刀切”之嫌。

此外，地方版规定工资总额的增减范围的做法明显没有考虑经济形势的具体变化，没有考虑劳动生产率的变化等等，过早严控工资增减范围有违国企薪酬改革初衷。

国企薪酬改革需要进一步引入市场化机制，把薪酬与企业效益更紧密地结合起来

主持人：您对国企薪酬改革有什么好的意见或建议？

臧建文：国企薪酬改革，其矛盾点在于，企业管理者及职工积极性的发挥，与避免员工间、行业间、地区间收入分配差距过大。

其根源在于委托-代理关系下，企业资产的全民所有或集体所有，与国资委、企业管理者与职工对委托人资产经营效果及其所对应的奖励，两者之间的不协调、不匹配。进而，在缺乏有效监督及充分竞争下，导致国有企业在工资激励上较易出现“搭便车”“公地悲剧”等固有问题。

刘国强：从总体上看，国企薪酬改革需要进一步引入市场化机制，把薪酬与企业效益更紧密地结合起来，使薪酬结构在规范的基础上更具灵活性。

从具体层面看，一是优化薪酬结构，规范定薪标准。建立以组织和管理为基础，以价值贡献为导向，按照不同运营方式，分层、分类别薪酬的体系。

二是公平优先，构建规范的薪酬分配体系。建立以岗位、业绩、能力三要素为核心的薪酬机制，最终实现以价值创造能力和价值贡献水平为基本的薪酬分配制度。

三是强化监管，特别是需要限制企业高管的高薪酬。薪酬管理实现由“事务性”向“管理性”转变。

张继生：从法律角度看，我国在国企薪酬立法方面具有滞后性。面对改制规模和深度不断扩大的国有企业改革，法律应该及时适应改革变化，约束越权范围；建立国企薪酬调查和信息发布制度，定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息，同时还要健全完善国企工资指导线制度，引导监督国企搞好工资收入分配；

对于国企高层，要探索完善股票期权、岗位分红等“中长期激励机制”政策，激励并约束国企高管着眼于国企的长远发展；建立健全信息披露制度，按时披露国企高管的薪酬和职务消费等。

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