美国学者泰瑞·贝克汉姆主编的《ATD人才管理手册》对于从事HR和TD工作的伙伴们来说，一定不陌生。该书基于全球化人力资源发展趋势，联合30余位行业专家，系统整合了现代企业人才管理领域的理论框架与实践经验，全书围绕“人才吸引”“人才使用”“人才培养”“人才融合”四大模块展开，正好对应了我们常说的“选用预留”这四个人力资源核心功能。
但很多HR头疼的点在于如何让业务负责人认识到自己才是人才管理的第一责任人，并掌握人才管理的核心逻辑和方法。基于此，我们推出了《爱赢人才管理沙盘》。
《爱赢人才管理沙盘》通过一场沙盘游戏，玩透人才管理的3个核心动作。其最精妙的地方，在于把复杂的人才管理逻辑，装进了一场可操作、可量化的游戏里。每个小组化身业务团队，手握10名“人才资产”、10个年度预算筹码，通过排兵布阵，在三个 “财年” 中比拼团队绩效与潜力。而游戏背后，藏着人才管理的3个关键动作。
1. 定标准：先画 “能力地图”，再找对的人
人才管理的第一步，是搞清楚“你需要什么样的人”。这就需要先画出岗位的“能力地图”——而能力地图的核心，必须紧扣业务目标。
在沙盘里，这一步体现为“岗位重要性分级”，业务负责人需要先判断哪些岗位是“业务命脉”，再针对性设定人才标准——是看当前绩效，还是未来潜力？是关注过往经验，还是学习敏锐度？想清楚这些，才不会陷入“招错人”“培养错方向”的坑。
2. 盘人才：用“九宫格”给团队 “画像”
定好标准后，下一步就是“盘人才”—— 不是简单罗列员工名单，而是用系统化工具看清团队的“人才结构”。我们把团队里的“人才资产”放进九宫格：
A类人才（右上角）：高绩效 + 高潜力，是团队的“明星员工”，需要重点保留、制定继任计划，甚至评估离职风险；
B类人才（中间对角线）：绩效或潜力达标，是团队的“中坚力量”，需要通过培训、轮岗持续赋能，挖掘他们的成长空间；
C类人才（左下角）：低绩效 + 低潜力，需要果断优化，避免占用资源。
沙盘游戏中，很多小组初期只盯着“明星员工”，却忽略了 B 类人才的批量培养，导致后期团队潜力不足；也有小组没有及时优化 C 类人才，浪费了宝贵的预算。这恰恰印证了：人才盘点不是“一次性任务”，而是业务负责人每季度、每年度都要做的核心工作——就像做业务经营分析一样，定期复盘人才结构，才能避免“关键岗位无人可用”的危机。
3. 促发展：用对“管理抓手”，平衡投入与产出
盘清人才后，最关键的是“如何让人才增值”。沙盘里提供了多种人才管理手段，例如，辅导，奖金等每张牌对应不同的成本和风险。这背后其实是人才管理的核心逻辑：没有万能的方法，只有适配的策略。比如对A类明星员工，不能只靠“晋升”激励，还要做好“离职风险评估”，提前储备继任者；对B类中坚人才，“日常辅导”“培训” 比“淘汰外招”更有效，能批量提升团队战斗力；对关键岗位的空缺，是“外招”（高风险但可能快速补位）还是“内部晋升”（低风险但需要时间培养），则要结合业务紧急程度权衡。
从沙盘到实战：人才管理的3个关键认知
这场沙盘游戏虽然只进行了3个“财年”，却让学员们恍然大悟：原来人才管理不是“凭感觉”，而是有可落地的方法。而从游戏回归到工作，学员们记住了3个核心认知：
一、把人当“资产”，而非“资源”：资源是“用完即走”，而资产需要“保值增值”。业务负责人要像管理房产、专利一样，关注人才的 “当前价值” 和 “未来成长”，比如定期评估员工的 “学习敏锐度”（是否愿意接受新事物）、“脱轨风险”（是否有潜在的职业危机），让人才持续为业务创造价值。
二、人才决策要“对齐业务”：无论是外招还是内培，无论是晋升还是淘汰，都要问一句“这是否符合业务目标”。如果业务要开拓新市场，就该重点培养“创新型人才”；如果业务要深耕存量，就该强化“运营型人才”。脱离业务的人才管理，都是“无用功”。
三、接受“不完美”，平衡风险与回报：沙盘里没有“必赢的策略”——外招可能遇到“低潜力”员工，辅导可能掷出“低回报”，但业务负责人要做的不是 “规避所有风险”，而是“在有限资源里做最优决策”。就像课程中说的，即使是最科学的测评中心，选对人的概率也只有68%，关键是建立“试错 - 复盘 - 优化” 的循环，让人才管理能力持续提升。
写在最后
人才管理从来不是“HR 的独角戏”，而是业务负责人的“必修课”。一场《爱赢人才管理沙盘》，或许不能解决所有问题，但它能帮我们搭建起一套清晰的框架：从“定标准”到“盘人才”，再到“促发展”，每一步都有方法、有工具、有逻辑。就像课程中说的：“人才管理的终极目标，是让企业在发展的任何阶段，都能有可持续的人才供给。”而实现这个目标的关键，就藏在每个业务负责人的日常决策里 —— 从今天开始，把人才当 “资产”，用系统化思维管理团队，你会发现，业务增长的 “第二曲线”，其实就藏在你的人才队伍中。
本期活动讲师：孙老师
孙老师是企业管理咨询顾问、职业讲师，曾担任外资企业、国有企业和民营企业高管，具有多行业、多领域人力资源体系搭建、人才盘点等项目经验。
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