本期主题：绩效面谈
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案例还原
月度绩效面谈中，员工赵明负责的A项目延迟15天、B项目投诉升23%、C项目超支18%。但赵明以需求变更、客户加要求、供应商提价等为由推卸责任，还抱怨资源不均、家事忙，拒绝正视自身计划、风控等问题，面谈难推进。我该怎么办？
建议您思考如下问题：
1. 澄清目标：理想中员工应如何面对绩效评价？
你期望通过面谈，让员工以怎样的态度和行动面对绩效评价？
是否有具体指标来衡量目标达成情况？
2. 挖掘现状：员工推卸责任的具体表现和深层原因是什么？
员工在面谈中找借口推卸责任的具体行为有哪些？
是否有面谈后员工依旧不改进，导致绩效持续低迷的典型案例？
尝试与员工沟通后，其背后隐藏的真实原因可能是什么？
员工对自身工作能力和表现的认知是否存在偏差？
3. 探寻方案：哪些策略可以引导员工正视问题？
如果必须选择 2 - 3 个既能让员工放下防备，又能促使其正确面对绩效评价的策略，你会优先考虑什么？
你计划通过什么方式让员工将改进意愿转化为实际行动？
是否需要调整管理方式，以更好地帮助员工提升绩效？
4. 激发行动：如果下周必须启动一项改进措施，你会从哪个环节开始？
假设下周要开展行动，你会先优化面谈沟通技巧，还是直接与员工重新梳理绩效问题？
需要提前准备哪些资料来辅助实施？
以下具体管理行动可供参考：
一：营造安全沟通氛围 —— 用 “共情表达” 消除防御心理
以认可切入：先肯定员工工作中的闪光点
表达关心与支持：传递面谈目的是帮助其成长
使用开放式提问：避免质问语气，用温和的问题引导员工表达
二：用数据与事实说话 —— 用 “客观证据” 打破借口
整理绩效数据：收集员工任务完成率、错误率、客户反馈等数据，用图表或表格直观呈现。
列举具体事例：针对员工推脱的问题，用具体事件说明。
引导员工自我验证：邀请员工一起分析数据
三：引导自我反思 —— 用 “阶梯式提问” 促进认知改变
现状分析提问：询问员工对当前工作流程、自身行为的看法
假设性提问：引导员工思考不同行为带来的结果
责任引导提问：让员工意识到自身决策和行动的影响
四：共同制定改进计划 —— 用 “协作共创” 激发行动意愿
拆解改进目标：将大目标分解为具体、可衡量的小目标。
明确行动步骤：与员工协商确定每个小目标的执行步骤、时间节点和所需资源。
签署计划表：双方确认后签字，增强员工对计划的承诺感。
五：建立跟进反馈机制 —— 用 “持续支持” 保障改进落地
定期进度检查：每两周与员工回顾改进计划执行情况，对照目标检查成果，分析问题。
即时正向反馈：当下属有改进表现时，及时表扬。
提供资源支持：根据员工需求，协调培训、导师辅导等资源。
