本期主题：绩效面谈
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案例还原
下属小李连续两个季度绩效未达岗位标准，核心指标完成率仅60%，且未达成季度改进承诺。依据公司绩效管理规定，需启动PIP绩效改进面谈。我该如何确保沟通客观且有温度呢？
建议您思考如下问题：
1. 澄清目标：理想的PIP面谈期望达成什么效果？
你期望通过这次PIP面谈，让下属达到怎样的状态？（例如：使下属清晰理解绩效不达标情况，愿意接受PIP计划；让下属制定出具体可行的绩效改进措施；将下属对改进计划的执行意愿从 30% 提升至 70% 以上 ）
是否有具体指标（如：面谈后 3 天内提交个人改进计划、一个月内关键绩效指标改善率达到 20%）来衡量目标达成情况？
2. 挖掘现状：下属绩效连续不达标的具体表现和深层原因是什么？
下属绩效连续不达标，在哪些具体工作任务或考核指标上体现？（例如：销售岗位连续三月未完成业绩指标、项目交付多次延期且质量不达标、客户投诉率持续高于团队平均水平 ）
是否有因绩效问题导致项目失败、客户流失的典型案例？
尝试与下属沟通或观察工作过程后，推测其绩效不达标背后的真实原因可能是什么？（例如：缺乏相关技能、工作态度消极、任务分配不合理、外部环境变化应对不足 ）
下属自身对绩效问题的认知和态度如何？
3. 探寻方案：哪些策略可以有效开展 PIP 面谈并推动改进？
如果必须选择 2 - 3 个既能让下属接受PIP计划，又能激发其改进动力的策略，你会优先考虑什么？（例如：采用 “事实+关怀” 的沟通方式、与下属共同制定个性化改进计划、为下属提供资源支持保障）
你计划通过什么方式让下属将PIP计划转化为实际行动？（如：建立高频反馈机制、设置阶段性奖励、定期复盘调整计划）
是否需要调整管理方式，以更好地监督和支持下属完成改进？
4. 激发行动：如果下周必须启动PIP面谈，你会从哪个环节开始准备？
假设下周要开展面谈，你会先整理下属绩效数据，还是先设计沟通话术？
需要提前准备哪些资料（如：下属过往绩效记录、PIP 模板、成功改进案例）来辅助面谈？
以下具体管理行动可供参考：
一：充分准备，奠定面谈基础
梳理绩效数据：汇总下属近几个月的绩效指标完成情况、工作成果、客户反馈等数据，用图表直观呈现差距。例如：制作 “季度销售额对比图”，展示其目标与实际完成数据的落差。
分析问题根源：结合日常观察和沟通记录，总结绩效不达标可能的原因，如 “缺乏客户谈判技巧”“时间管理混乱”。
准备 PIP 模板：根据公司规定，准备包含改进目标、措施、时间节点、评估标准的 PIP 表格。
二：营造信任氛围，温和开场
肯定工作态度：先认可下属的工作付出，如：“我知道这段时间你在工作上花了不少心思，每天都很努力，这点值得肯定。”
说明面谈目的：强调面谈是为了帮助其提升，而非指责，例如：“今天找你来，是想和你一起看看绩效情况，找到问题所在，制定改进计划，我会全力支持你。”
表达信心：传递对其改进的信任，如：“我相信只要我们一起努力，一定能找到解决办法，提升绩效。”
三：呈现事实，共同分析问题
数据呈现：展示绩效数据，指出差距
引导反思：通过提问让下属思考原因。例：“你自己回顾一下，觉得在完成业绩目标的过程中，主要遇到了哪些困难？”
倾听反馈：耐心听取下属解释和想法。例：“你说的这个客户需求变化快的问题确实存在，还有其他影响业绩的因素吗？”
四：协作制定 PIP 计划，明确改进方向
设定具体目标：将大目标拆解为可衡量的小目标，如：“一个月内将客户拜访量从每周 5 次提升到 8 次”。
确定改进措施：与下属协商具体行动，例如：“参加公司组织的销售技巧培训课程”“每天下班前制定次日工作计划”。
明确时间节点：为每个措施设定完成期限，如：“培训课程在两周内完成”“工作计划从下周一开始执行”。
约定评估方式：说明如何检验改进效果，如：“每周五我们一起复盘客户拜访情况”。
五：建立跟进机制，保障计划落地
定期检查进度：每周与下属回顾PIP计划执行情况，对照目标检查成果。
即时正向反馈：当下属有改进表现时，及时表扬。
提供资源支持：根据下属需求，协调培训、导师指导等资源。
